Hočemo večjo kompetentnost!

Brez konkurenčnosti nobeno podjetje ne more dolgoročno preživeti. Kruta realnost danes je taka, da če se podjetje ni sposobno izboriti za svoj tržni delež, postopoma oslabi, virov zmanjka, ustavijo se inovacije. Podjetje sicer lahko nekaj časa deluje zaradi inercije, vendar počasi ugaša in izgublja svojo moč na trgu. Najboljši zaposleni odhajajo v bolj perspektivne organizacije in s tem samo pospešijo ugašanje podjetja. Ravno zato je vitalnega pomena, da podjetje svoje zaposlene potiska izven cone udobja ter jih vzpodbuja k aktivnemu preizkušanju novih stvari in inovacijam pri delu. S tem se neposredno ustvarja kultura inoviranja, ki neposredno vodi k višji konkurenčnosti. Super? Seveda je super, vendar se moramo ob tem zavedati, da lahko samo visoko kompetentni in z znanjem opremljeni zaposleni stopijo izven cone udobja.

V prvi vrsti moramo poskrbeti, da vzpostavljamo pravo kulturo in vgrajujemo ustrezne korporativne vrednote. Skupaj z vodilnimi v podjetju moramo ustvariti nove energijske impulze in pobude, da začnejo zaposleni ponovno rasti in se energija ponovno povečuje. Predvsem na način, da se v podjetje začne stekati novo znanje, nove ideje ter da se celovito sprosti in uporabi ves potencial, ki ga v sebi nosijo zaposleni. Eureka. Tako je, povečati je potrebno kompetentnost organizacije!

Izgradite dober temelj

Predno začnete z razvojem in pripravite predlog usposabljanj za izgradnjo novih znanj v podjetju, je dobro natančno vedeti, kaj oddelki in zaposleni zares potrebujejo, da bodo opremljeni za nove zahteve poslovnega okolja. In ta domača naloga se po mojih izkušnjah ne naredi dovolj natančno. Zato pogosto pridemo do tistega negativnega učinka, ki ga analitiki in obdelovalci podatkov prepoznajo pod nazivom »garbage in garbage out«. Mogoče je vredno razmisliti, da si v tem delu zagotovite ustrezno pomoč od zunaj, saj vam to pogosto prinese tudi svež in neobremenjen pogled na potrebne spremembe. Izgradnja sodobnega modela kompetenc, primernega sedanjim in bodočim poslovnim zahtevam, ni enostavna naloga. Sploh, če se zavedamo, da današnji čas digitalne ekonomije prinaša popolnoma nove zahteve. Če model kompetenc ni dovolj strokovno pripravljen, precej tvegamo.

Interna promocija

Vedno je dobro, da se držite načela: »Učitelj pride, ko je učenec pripravljen.« Zato je zelo pomemben del uvajanja modela kompetenc tudi interna promocija koncepta kompetenc. Priporočamo, da skozi različne kanale in orodja internega komuniciranja poskrbi za to, da sodelavci razumejo, zakaj je smiselno in potrebno nadgrajevati kompetence in razvijati nova znanja ter veščine. Potrebno je posredovati jasno sporočilo sodelavcem, da se je poslovno okolje spremenilo in so pričakovanja naših strank drugačna. Pri tem vam je lahko v veliko pomoč tudi vaša služba za interno komuniciranje.

Pristop k učenju

Nekateri pristopi k učenju v nekaterih podjetjih delujejo, v nekaterih ne. Enostavno zato, ker so tudi organizacijske kulture in dinamike v podjetjih različne. Kar nekomu prinaša uspeh, drugemu lahko predstavlja poslovno motnjo in zapravljeno investicijo. Naredite nekaj raziskav tržišča, da zagotovite sebi najprimernejše vire in načine razvoja kompetenc. Širite svoje obzorje, na tržišču je veliko odličnih možnosti in nove ponudbe, ki je mogoče najbolj primerna ravno za vaše potrebe. Na zapravljajte denarja za programe, ki jih vaši sodelavci ne bodo sprejemali. Če najamete najbolj »razvpite zunanje izvajalce in trenerje,« še ne pomeni, da bodo kompetence vaše organizacije posledično tudi dobro razvite.

Soustvajanje programov

Dovolite svojim zaposlenim (pri tem mislimo na vse deležnike notranjega okolja), da sodelujejo v pripravi vsebin in programov. Soustvarjajte programe skupaj, saj vaši zaposleni najbolje vedo, kaj potrebujejo pri doseganju svojih kariernih ciljev. Povprašajte svoje kupce, kakšna je njihova izkušnja z organizacijo, in odpravite izzive z dotokom novih znanj in vsebin.
Kombinirajte različne oblike in metode razvoja zaposlenih. Ponudite različne možnosti in več oblik usposabljanja in razvoja kompetenc. In različne kanale, od klasičnih učilniških pristopov do virtualnih platform za učenje in deljenje vsebin. Pesonaliziran pristop pri osebnem razvoju tudi dviguje izkušnjo zaposlenega. Nekaterim vašim sodelavcem je mogoče bližja oblika coachinga, drugi najbolj uživajo, ko znanje »vpijajo od svojega mentorja«. Drugim je boljša oblika razvoja preko kreativnih delavnic, kjer se neposredno rešujejo izzivi in pripravljajo kreativne rešitve. Vprašajte se, ali zares veste, katere oblike razvoja bolj motivirajo posameznike v vaši organizaciji. Če pravega motiva ni, tudi znanje ne bo preneseno v prakso. Pri izboru primernih oblik upoštevajte tudi generacijske razlike.

Razvojni impulz za inoviranje

Razvijanje kompetenc zahteva več kot opredelitev in zapis, katera znanja in veščine mora imeti posamezna poslovna vloga. Čeprav je to tudi pomembno. Bolj ključno pa je, da se jasno ve, katere funkcionalne kompetence bodo zaposlenim dale dovolj inpulza, da bodo bolj inovativni na svojem delovnem mestu in kakšna oblika razvoja teh kompetenc bo prinesla dejansko uporabo novih znanj v poslovno prakso vsakega posameznika. Tako boste lažje dosegli cilj, zapisan v današnjem naslovu, in dobili večjo kompetentnost.

Preberite si še...

• Načrtovanje razvoja sodelavcev
• Razvoj notranjih trenerjev