Prepoznavanje talentov

Prepoznavanje talentov - identificiranje ključnih kadrov

• Že kar nekaj let oz. dobro desetletje govorimo v poslovnem svetu o bitki za talente, v času izredno dinamične digitalne ekonomije, ki je prinesla še večjo potrebo po inovativnih, kompetentnih, agilnih in timsko usmerjenih posameznikih, pa je to še bolj pomembno.

• Digitalna ekonomija je prinesla tudi še večjo mobilnost kadrovskih potencialov.

• In če na to dodamo še stalne disrupcije oz. poslovne motnje (pandemije, spreminjanje geostrateškega zemljevida sveta, velike motnje v oskrbnih verigah, ipd.) je jasno, da je dandanes (jutri pa še bolj) izrednega pomena, da se sistematično ukvarjamo z našo interno bazo - sodelavci, prepoznamo njihove talente in sistematično razvijamo njihove potenciale, s ciljem ohranjanja njihove zavzetosti in zadržanja ključnih kadrov.

• Klubi imajo svoje skavte (op.p. oglednike), ki za njih iščejo vrhunske potenciale po celotnem tržišču; nekateri se poslužujejo uslug športnih menedžerjev, ki tržijo talentirane posameznike in jih za »primerno« provizijo prodajajo naprej klubom; drugi imajo v klubu posameznika s funkcijo športnega direktorja, ki med drugim skrbi tudi za »skeniranje« trga talentov.

• Zlasti v NBA (op.p. National Basketball Association) se klubi poslužujejo t.i. drafta (op.p. nabora), ki pomeni nabor talentiranih posameznikov na enem mestu, z oceno njihovega znanja in veščin, ovrednotenjem njihovih športnih kompetenc/sposobnosti, kar za klube pomeni predvsem zelo dobro informacijo o tem, kateri so najboljši posamezniki na trgu, nadarjenim mladim igralcem pa učinkovit in transparenten način njihovega predstavljanja oz. pozicioniranja na športnem tržišču.

• Športni klubi organizirajo tudi t.i. pripravljalne kampe, kjer se zberejo mladi talentirani posamezniki iz vseh krajev in v pripravljalnih tekmah oglednikom pokažejo svoje znanje in veščine - zopet eden izmed odličnih načinov, da klub ne kupi »mačka v žaklju«.

• Športni klubi imajo mladinska moštva, ki za njih pomenijo »poceni in učinkovit« bazen potencialnih novih talentov, zato imajo zlasti najboljši športni klubi zelo dobro organizirane interne kadetske in mladinske šole, kjer vzgajajo interne talente.

• Ena izmed možnosti je tudi posojanje mladih igralcev drugim moštvom (v nižjih ligah, tako da ne gre za direktne konkurente) in kaljenje le-teh v njih, klub pa stalno spremlja njihov napredek in razvoj ter presodi, kdaj so zreli za prehod v prvo moštvo.

Sedaj pa si poglejmo, kako bi lahko v poslovno terminologijo prevedli zgoraj omenjene dobre prakse:

• Kot skavte ali športne menedžerje podjetja lahko uporabijo razne eksterne kadrovske agencije - t.i. headhunterje, ki za njih iščejo najboljše kadre. Druga možnost je interna - menedžerji (in kadrovska služba, ki jim je pri tem v podporo z zagotavljanjem ustreznih informacij) so tisti, ki naj bi imeli pregled nad talenti v njihovem podjetju/oddelku. S tem v zvezi lahko podjetje ustanovi tudi t.i. talent commitee (komisijo za iskanje talentov), ki je sestavljena iz menedžerjev podjetja, ki na sestankih redno razpravlja o stanju kadrovskega potenciala oz. posameznikih, ki so se izkazali pri opravljanju določene delovne naloge.

• Podjetje lahko podobno kot na draftu (naboru) izdela seznam talentiranih posameznikov, ki jih tudi ovrednoti (oceni njihove dejanske kompetence), kar predstavlja osnovo za vključitev le-teh v razvojne programe; obenem lahko podobno naredi za vse kandidate v procesu selekcije kadra - tudi za neizbrane kandidate, saj le-ti lahko predstavljajo potencial za kakšno drugo zaposlitveno možnost (obenem pa ima s tem podjetje dober nabor potencialnih kadrov na zalogi). V ta namen lahko podjetje uporabi tudi t.i. ocenjevalne centre (op.p. assessment centres), teste delovne učinkovitosti in simulacije.

• Pripravljalni kampi bi se v poslovnem svetu lahko prevedli v naslednje aktivnosti: poslovne prakse, ki jih opravljajo študenti in dijaki za podjetje; seminarske in diplomske naloge, kjer študente na konkretnih študijah primerov proučujejo praktične poslovne probleme; pripravništva, ki jih novo zaposleni za podjetje opravi ob svoji prvi zaposlitvi; aktivna udeležba podjetja na raznih študentskih sejmih (npr. sejem Kariera, Top Job, ipd.) oz. soustvarjanje z mladimi potenciali v okviru razvojnih projektov (razni Heckatoni), kjer prihaja do srečevanja med potencialnimi kadri in njihovimi novimi delodajalci; sodelovanje podjetja v formalnem izobraževalnem procesu (predstavitev podjetja na predavanjih, ki potekajo v okviru rednega študija) in prepoznavanje zanimivih kandidatov, ki so se na predavanjih izkazali z aktivno udeležbo, vrhunskim znanjem in uporabnim ali pa kreativnim razmišljanjem.

• Vzporednice z mladinskimi (in kadetskimi) moštvi bi v poslovnem svetu lahko iskali v tesnejšem prepletu poslovnega sveta in formalnega izobraževanja (delno opisano že v predhodni točki), vzpostavljenem sistemu mentorstva s strani »starejših« kolegov in/ali obratnega mentorstva, razvoju interne poslovne »akademije« za mlade in perspektivne kadre (kjer na praktično usmerjenih delavnicah predavajo člani vodstva podjetja, mladi talenti pa so v okviru njenega delovanja postavljeni pred večje delovne izzive (kot pa bi od njih zahtevala njihova trenutna delovna funkcija), kroženju zaposlenih (kar opisujem v naslednji točki).

• Analogijo za posojanje igralcev v druga moštva bi lahko poiskali v metodi kroženja sodelavcev - gre za zelo uporabno metodo prepoznavanja novih talentov - sodelavci krožijo po različnih področjih v organizaciji (ali v okviru več različnih podjetij, v različnih državah, če govorimo o skupini podjetij), na ta način zelo dobro spoznajo organizacijo in njeno kulturo, obenem pridobijo širša, interdisciplinarna znanja in veščine (v smislu strokovnega in osebnega razvoja), podjetje pa istočasno dobi zelo dobre informacije o teh posameznikih.