Mlajše generacije prevzemajo ključne vloge v organizacijah

Z njimi se je trg delovne sile krepko spremenil, saj so se spremenile tudi vrednote delavcev:

• Starejše generacije (Baby Boomerji in generacija X) zagovarjajo vrednote kot so delavska etika, disciplina ter nagnjenost h kolektivizmu.

• Generacija Y zahteva bolj svobodno in fleksibilno delo, pri tem pa zna biti bolj konfliktna. Domnevamo lahko, da to izhaja iz večje zaščitenosti v mlajših letih s strani staršev. Iz tega izhaja tudi dejstvo, da ta generacija pogosteje menjava delo kot starejši dve, kjer so po navadi posamezniki začeli z delom v enem podjetju, v njem napredovali in ostali do upokojitve.

• Najmlajša generacija, generacija Z, je najbolj napredna, ko je govora o tehnološkem znanju, ima višja karierna pričakovanja kot generacija Y ter hrepeni po varnosti zaposlitve.

• Starejše generacije so mnenja, da je dolg delovni čas ključni dejavnik, ki vpliva na poklicno napredovanje, svoje delo pa opravljajo z močno delovno etiko.

• Kljub temu, da lahko višina plače milenijce na začetku pritegne, je zanje značilno, da cenijo fleksibilni delovni čas, prosti čas ter avtonomijo na delovnem mestu.

• Milenijci bolj cenijo ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem ter se osredotočajo na stabilnost in zadovoljstvo pri delu.

• Prav tako milenijci niso zadovoljni s tem, da ostanejo dlje časa na istem delovnem mestu. Zato postanejo njihove poklicne poti bolj dinamične in manj predvidljive.

• V prihodnosti bo na delovnih mestih vedno manj predstavnikov generacije Baby boomers in generacije X, naraslo pa bo število predstavnikov generacije Y (milenijcev) ter generacije Z. Zato se morajo organizacije zavedati, kakšne spremembe na področju dela to predstavlja za njih.

• Kakovostno medgeneracijsko vodenje in upravljanje različnih generacij je že danes zanesljivo velik izziv. Še bolj pa bo v prihodnosti. Projekcije kažejo, da bodo milenijci do leta 2025 predstavljali okoli 75% vse delovne sile. Pri tem pa se pojavlja vprašanje, kako privabiti in zadržati milenijce, saj so njihova pričakovanja glede nagrajevanja visoka.

• Kadrovski strokovnjaki bodo morali nadgraditi procese vodenja v podjetjih in se približati vrednotam generacij, ki prihajajo.

• Prisluhnite njihovim idejam: Ne marajo, da je njihovo mnenje preslišano, zato jih je potrebno pogosteje povprašati o njihovem mnenju in idejah.

• Ravnovesje med delom in zasebnim življenjem: Radi imajo fleksibilnost na delovnem mestu, kjer je delo povezano z družinskim in zasebnim življenjem.

• Delovno mesto, osredotočeno na zaposlene: Želijo, da je njihovo delovno mesto zabavno in vsebuje močne delovne odnose, s tem pa zagotovite njihovo zadovoljstvo in boljše rezultate.

• Nenehno učenje: Kljub temu, da je večina milenijcev višje izobraženih, v primerjavi s starejšimi generacijami, imajo potrebo po nenehnem poslovnem in življenjskem učenju.

• Spodbude pri tehnološkem znanju: Sposobni so izoblikovati učinkovite in ustvarjalne načine prenove delovnih procesov v organizaciji, zato jih je potrebno spodbujati na tem področju.

• Nenehne povratne informacije: Za razliko od starejših generacij, kjer so zaposleni prejemali letne rezultate uspešnosti, se mora milenijcem pogosteje nuditi povratna informacija o njihovi uspešnosti.

• Mentorstvo: Zaradi hitrih sprememb tako na tehnološkem kot poslovnem področju, je potrebno biti milenijcem pogosteje v pomoč, da se lahko obdržijo na svojem delovnem mestu.

• Zagotoviti, da se stvari hitro premikajo: Ker so odrasli v okolju, kjer so informacije na voljo takoj, ko jih potrebujejo, pričakujejo enako hitrost tudi na delovnem mestu.

• Potrebno bo uporabljati vizualne predstave, ne besedilnih: To ne pomeni, da generacija Z ne želi brati, ampak če želite njihovo popolno pozornost, je potrebno pomembnejše informacije predstaviti na vizualen način.

• Močna notranja komunikacija: Centralni pristop k notranji komunikacij spodbuja sodelovanje med skupinami in ohranja zaposlene povezane med seboj in s podjetjem.

• Prožnost na delovnem mestu: Generacija Z obožuje svoje socialno delovno okolje, vendar ni nujno, da ga najdejo le na delovnem mestu. Potrebno jim je zagotoviti tudi druge oblike dela, kot je npr. delo od doma.

• Potreba po alternativnih metodah vodenja: Zagotoviti jim je potrebno popolno vodenje projekta od začetka do konca, pri tem pa naj delijo svoje ideje in usmerjajo svojo ustvarjalnost v korist podjetja.

• Zagotoviti različne načine komunikacije: Njihov način življenja so močno zaznamovale pametne naprave, zato je komuniciranje z njimi potrebno razdeliti tako na osebno kot elektronsko.

• Varnost zaposlitve: Imeti dobro plačano službo, na katero se lahko zanesejo, je vrednota pri kateri niso pripravljeni sklepati kompromisov.