Zakaj v hitro spreminjajočem se poslovnem okolju ne smemo pristati na povprečnost vodenja?
Učinkovita praksa vodenja procesov (op.p. menedžment) in človeških potencialov (op.p. leadership – voditeljstvo) je pri tem postala nepogrešljiv člen oz. kritičen dejavnik uspeha. Inspirativna in jasna strategija podjetja sama po sebi še ne zagotavlja trajnostnega uspeha.
Potrebno je sodobno voditeljstvo, ki temelji na empatičnem, uslužnostnem (»servant leadership«) in proaktivnem pristopu do sodelavcev. To pomeni ustvarjanje spodbudnega okolja, v katerem lahko posamezniki uresničujejo svoj polni potencial, kar pa zahteva več kot zgolj formalne nazive in delovanje znotraj (formalne) hierarhične strukture.
Ne izžarevajo jasne usmeritve ali dolgoročnih ciljev. Njihova komunikacija se osredotoča na trenutno reševanje nalog brez širšega konteksta oz. s poudarkom na vztrajanju pri »statusu quo«.
Ne poslušajo aktivno ali se ne zanimajo za povratne informacije oz. le-te ne podajajo dovolj pogosto in usmerjeno v razvoj/prihodnost (uporaba t.i. feedforwarda). Namesto dialoga pa prevladujejo ukazi in navodila.
Prednost dajejo številkam in izpolnjevanju ciljev, medtem ko zanemarjajo (razvojne, psihološke, relacijske, ipd.) potrebe, občutke ali motivacijo svoje ekipe.
Posledice, ki jih opažamo v praksi, pa so nižja delovna zavzetost, manjša inovativnost in poslabšanje organizacijske kulture, ki posledično postane toksična ali pa vsaj nenavdihujoča za sodelavce.
Skladnost med organizacijsko kulturo in strateškim delovanjem je temeljni pogoj za doseganje poslovnih ciljev. Ko so vrednote in cilji podjetja oz. organizacije jasno izraženi in vključeni v vsakodnevno delo(vanje), so sodelavci bolj zavzeti in prevzemajo večjo osebno odgovornost za uspeh.
Številne raziskave (Deloitte Global Human Capital Trends) tudi potrjujejo, da so sodelavci najbolj motivirani, ko vidijo jasen smisel in skladnost med tem, kar podjetje zagovarja, in tem, kar v praksi udejanja. Delovanje vodij, zlasti na srednjem in operativnem nivoju, neposredno vpliva na razumevanje in izvajanje strategije na operativni ravni, kjer se kultura podjetja oz. organizacije tudi najbolj izraža.
Kaj lahko torej storimo, da sistematično razvijemo in ohranjamo vrhunsko voditeljstvo?
Podajamo vam povzetek treh ključnih priporočil za vodje in kadrovike. Vabimo vas, da si ob vsaki točki postavite vprašanje, kako ste pri tem uspešni v svojem okolju in kaj lahko še izboljšate?
1. Odgovornost za izbiro in razvoj vodij
Prava izbira vodje ni stvar naključja ali zgolj formalnega naziva, temveč rezultat sistematične ocene ustreznih kompetenc in vrednot, ki so skladne s kulturo in strategijo podjetja. Vodje so tisti, ki (so)oblikujejo organizacijsko kulturo, navdihujejo ljudi ter skrbijo za uresničevanje poslovne strategije. Zato je izjemno pomembno, da organizacije že pri izbiri vodij (pa tudi pri njihovem razvoju) postopajo premišljeno in odgovorno. Neprimeren vodja, ki nima potrebnih spretnosti, znanj ali izkušenj lahko namreč ustvari nezdravo delovno okolje, ki vključuje disfunkcionalne konflikte, pomanjkanje zaupanja in visoko stopnjo stresa med sodelavci.
Prava izbira vodje ni stvar naključja
Izbira ustreznega vodje je torej strateški proces, ki zahteva skrbno načrtovanje in sistematičen pristop. Izbira mora temeljiti na razumevanju kompetenc, vrednot, osebnostnih lastnosti in sposobnosti posameznika za vodenje ekipe, v skladu s cilji in kulturo podjetja.
Jasno opredeliti potrebe v organizaciji: To dosežete na način, da pred izbiro vodje določite katere tehnične in vodstvene/voditeljske veščine potrebujete, kakšno je ujemanje njegovih osebnih vrednot z organizacijskimi ter kakšna bo njegova vloga pri doseganju dolgoročnih in kratkoročnih ciljev?
Uporabiti strukturirane metode za ocenjevanje kompetenc: psihometrični testi, testi veščin, situacijske simulacije, 360-stopenjska povratna informacija (ki ni primerna za uporabo pri zaposlovanju) ali t.i. behavioralni intervjuji (op.p. intervjuji primerov vedenja).
Prepoznati in oceniti posameznikov razvojni potencial: To dosežete tako, da si odgovorite na vprašanja, v kolikšni meri je posameznik pripravljen pridobivati nova znanja in prilagajati svoj voditeljski slog, ali razume čustva drugih (najprej pa tudi, ali je sposoben upravljanja lastnih čustev), gradi zaupanje in sodelovanje ter ali išče priložnosti za izboljšave in ukrepa, ko pride do izzivov.
2. Merjenje in razvoj vodstvenih kompetenc
Da lahko vodje učinkovito opravljajo svojo vlogo, je pomembno, da sistematično razvijajo specifične kompetence, ki jim omogočajo upravljanje ekip, prilagajanje spremembam in navdihovanje sodelavcev.
Merjenje in sistematično razvijanje teh kompetenc je ključnega pomena za dolgoročno uspešnost organizacije, saj omogoča prepoznavanje močnih področij vodij in ugotavljanje, kje so njihove razvojne priložnosti.
DNLA ekspertni sistemi ponujajo objektivno oceno 25 vodstvenih kompetenc posameznika
Pomembnih kompetenc, ki ločujejo povprečne od vrhunskih vodij je veliko, danes pa bomo omenili le nekatere. To so empatija, prilagodljivost, odpornost, sposobnost vključevanja, dolgoročna vizija in komunikacijske veščine.
Spoznajte orodje za identifikacijo naravnih latentnih sposobnosti posameznika, DNLA Expert Systems
EMPATIČNOST
Empatija je temeljni gradnik učinkovitega vodenja, saj omogoča vodjem, da razumejo potrebe in čustva svojih sodelavcev. Vodja, ki zna prisluhniti in izkazuje razumevanje, ustvarja podporno delovno okolje, v katerem se sodelavci počutijo cenjene in vključene. To povečuje zaupanje in izboljšuje odnose znotraj ekipe, kar posledično vodi k večji motivaciji in produktivnosti. Empatijo je mogoče razviti skozi aktivno poslušanje, kjer se vodje osredotočajo na to, kar sodelavci govorijo, brez prekinjanja ali presojanja. Poleg tega je ključnega pomena, da vodje redno komunicirajo s sodelavci ter jim postavljajo (odprta) vprašanja, ki spodbujajo izražanje mnenj in občutkov. S tem ne le krepijo odnose, temveč pridobijo tudi dragocene vpoglede v delovanje ekipe. Več o empatičnem in uslužnostnem vodenju
PRILAGODLJIVOST
Prilagodljivost je še ena ključna kompetenca, ki omogoča vodjem uspešno upravljanje v dinamičnem poslovnem okolju. Svet, v katerem delujemo, je vse bolj nepredvidljiv, kar zahteva hitro odzivanje na spremembe in inovativne rešitve. Prilagodljiv vodja se zna prilagoditi novim okoliščinam in hkrati navdihovati svojo ekipo, da sprejema izzive kot priložnosti za rast. Razvoj prilagodljivosti vključuje prakticiranje scenarijskih vaj, kjer vodje razmišljajo o različnih možnih izidih in ustreznih strategijah. Prav tako je pomembno, da vodje analizirajo pretekle neuspehe in se iz njih učijo (preko t.i. restrospektiv oz. samorefleksij), saj s tem krepijo svojo sposobnost reševanja nepredvidljivih in vedno bolj kompleksnih problemskih situacij. Več o fleksibilnosti
ODPORNOST
Odpornost, ki je sposobnost spopadanja s stresom in vztrajanja v težkih razmerah, je nepogrešljiva za vodje, ki delujejo v zahtevnih okoljih. Vodja, ki ostane miren in osredotočen tudi v kriznih trenutkih, navdihuje svojo ekipo in zmanjšuje negotovost. Razvoj odpornosti se začne z obvladovanjem stresa, kjer vodje uporabljajo tehnike, kot so meditacija, sprostitvene metode, čuječnost in/ali tehnike učinkovitega upravljanja časa. Poleg tega je ključno, da vodje reflektirajo pretekle krizne situacije, analizirajo svoje reakcije in ugotavljajo, kako bi lahko učinkoviteje ravnali danes oz. v prihodnosti. Več o čustveni stabilnosti
VKLJUČEVANJE
Sposobnost vključevanja in gradnje zaupanja je še ena temeljna kompetenca vodje. Vodja, ki ustvarja vključujoče okolje, v katerem se vsak sodelavec počuti cenjenega, spodbuja inovativnost in sodelovanje. Takšna kultura je še posebej pomembna v organizacijah, kjer so sodelavci iz različnih okolij. Razvoj te kompetence vključuje usposabljanja za razumevanje raznolikosti in transparentno komunikacijo, kjer vodje jasno izražajo cilje, odločitve in spremembe. Poleg tega vodje gradijo zaupanje tako, da svoje sodelavce vključujejo v sprejemanje odločitev in spodbujajo odprto izmenjavo idej. V iskanju prave mere med integracijo in kreativnim potencialom
VIZIJA
Dolgoročna vizija je tista kompetenca, ki loči povprečne vodje od odličnih. Vodja, ki se osredotoča na dolgoročne cilje, zagotavlja, da organizacija ne izgubi smeri in hkrati ustvarja občutek smisla za sodelavce. Vizionarski vodja zna jasno in motivacijsko predstaviti, kako posamezne aktivnosti prispevajo k širšim ciljem podjetja oz. skupnosti. Razvoj vizije vključuje strategično načrtovanje, kjer se vodje urijo v oblikovanju dolgoročnih načrtov, ter podporo inovacijam, kjer se sodelavce spodbuja k iskanju novih rešitev za prihodnje izzive. Sodobni voditelj je VIZIONAR
ASERTIVNA KOMUNIKACIJA
Brez jasne, strukturirane in asertivne komunikacije vodja težko usmerja svojo ekipo ali zagotavlja uspešno izvajanje strategij. Vodje, ki znajo učinkovito komunicirati, ne le podajajo navodila, temveč tudi motivirajo, spodbujajo sodelovanje in razrešujejo konflikte. Razvoj komunikacijskih veščin vključuje delavnice za javno nastopanje, vadbo podajanja konstruktivnih povratnih informacij in organizacijo rednih sestankov, kjer vodje s sodelavci transparentno delijo informacije in prisluhnejo njihovim vprašanjem, potrebam in izzivom. Kaj je asertivna komunikacija?
Vsaka od teh kompetenc neposredno vpliva na uspešnost ekipe in organizacije kot celote. Organizacije, ki sistematično merijo te kompetence in vlagajo v njihov razvoj, ne le izboljšujejo učinkovitost vodij, temveč tudi krepijo kulturo, inovativnost in trajnostni uspeh celotnega podjetja. Voditelji, ki obvladajo te veščine, so pripravljeni na izzive sodobnega poslovnega okolja in sposobni voditi svoje ekipe k uspehu.
3. Vpliv vodenja na razvoj zaželene organizacijske kulture
Vpliv vodenja na razvoj zaželene organizacijske kulture je ključnega pomena za uspešnost organizacije. Organizacijska kultura, kot odraz vedenj, vrednot in prepričanj vseh sodelavcev organizacije, se oblikuje in vzdržuje prek načrtnega ustvarjanja okolja, ki podpira cilje in vrednote podjetja.
Vodje so nosilci vizije in strategije organizacije
Vodje, kot nosilci vizije in strategije, igrajo osrednjo vlogo pri določanju standardov in zgledov, ki jih sodelavci sledijo (ali pa še bolje – soustvarjajo), in s tem močno vplivajo na kulturološki razvoj podjetja oz. organizacije.
Vodenje z zgledom je temeljna metoda, s katero vodje neposredno vplivajo na kulturo. Vodje, ki spoštujejo odprto komunikacijo in spodbujanje inovativnosti, ne samo da krepijo individualno učinkovitost, temveč tudi povečujejo zavzetost svojih sodelavcev. Nasprotje temu je avtoritaren stil vodenja, ki v kontekstu, ko je uporabljen redno in v vseh situacijah (in ne samo oz. praviloma v času krize), lahko ustvari kulturo strahu in pomanjkanja zaupanja.
Transparentnost, hitro odzivanje na vprašanja in pomisleke ter iskrena in odprta komunikacija ustvarjajo temelje zaupanja in odprtosti. To spodbuja varno in vključujoče delovno okolje, kjer lahko sodelavci odprto izražajo svoje ideje in predloge, kar je ključno za reševanje problemov in izboljšave v procesih.
Poleg tega vlaganje časa v gradnjo kakovostnih odnosov in izpolnjevanje obljub poudarjata integriteto in kredibilnost vodij. Takšno vedenje spodbuja kulturo odgovornosti, kjer so vsi člani tima motivirani za izpolnjevanje svojih zavez in medsebojnih dogovorov.
Poudarek na osebnem razvoju sodelavcev in upoštevanje njihovih prispevkov pri odločanju povečata njihov občutek vrednosti in vključenosti. Omogočanje** samostojnega sprejemanja odločitev** znotraj danih pristojnosti (op.p. avtonomija oz. opolnomočenje) pa krepi kulturo inovativnosti in samoiniciative.
S temeljitim razumevanjem teh principov vodje ne le uspešno vodijo organizacijo skozi spremembe in izzive, ampak ustvarjajo tudi okolje, kjer lahko posamezniki (dologoročno) uspevajo in razvijajo svoj polni potencial. Tako se vodje ne izkažejo zgolj kot izvrševalci strategije, ampak kot ključni oblikovalci in nosilci (zaželene) organizacijske kulture, ki spodbuja zavzetost, inovacije in dolgoročen uspeh...
... in to jih ločuje od povprečnosti.
Preberite si še ostale teme s področja voditeljstva in njegovega vpliva na organizacijsko kulturo:
Vir: Deloitte. 2024 Global Human Capital Trends. Deloitte Insights. Dostopno na: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html
041 231 831
info@resultant.si
