Spremljanje in spreminjanje organizacijske klime in kulture

Ko razmišljamo o zaposlenih, se nam takoj zastavi vprašanje, kakšna je organizacijska klima in kultura organizacije in kako jo lahko spremenimo na bolje. Klima in kultura v organizaciji sta podobna koncepta, saj oba opisujeta izkušnje zaposlenih v organizaciji. Imata nekaj podobnosti in nekaj razlik.

Organizacijska kultura je nabor ključnih vrednot, prepričanj, predpostavk, razumevanj in norm, ki določa način obnašanja in odzivanja zaposlenih in tako oblikuje način obnašanja in odzivanja zaposlenih in način delovanja neke organizacije. Zajema širok spekter socialnih pojavov, kot so tipični načini oblačenja v organizaciji, jezik, vedenje, prepričanja, vrednote, predpostavke, statusni simboli in avtoriteta, miti, obredi in svečanosti, načini upoštevanja ostalih in razdiralna vedenja.

Organizacijsko klimo definirajo nekateri avtorji kot situacijo, drugi kot lastnost organizacije, spet tretji kot zaznavanje posameznikov. Organizacijska klima je vzdušje v organizaciji, ki je posledica različnih znanih in neznanih dejavnikov iz preteklosti in sedanjosti iz širšega in ožjega okolja, ki vplivajo na obnašanje ljudi in uporabo njihovih zmogljivosti. Organizacijska klima se navadno definira kot percepcija vseh elementov delovnega okolja (dogodki, postopki, pravila, odnosi), ki so članom organizacije psihološko smiselni oz. pomembni.

Organizacijska klima se raziskuje s kvantitativnimi metodami, organizacijska kultura s kvalitativnimi. Raziskovalce organizacijske kulture bolj zanima razvoj socialnega sistema v času, medtem ko so za raziskovalce klime bolj zanimivi vplivi organizacijskega sistema na posameznika in skupine. V primerjavi med organizacijsko klimo in kulturo je klima relativno kratkotrajna lastnost organizacije, medtem ko je kultura zelo trajna. Organizacijska kultura je zakoreninjena v vrednotah, zato se težje spreminja, nastaja in se razvija počasi skozi zgodovino. Klima nastaja iz nekaterih istih elementov kot kultura, vendar je bolj površinska, saj se oblikuje in spremeni hitreje.

Z uspešnostjo organizacije mislim na njeno uspešnost in učinkovitost. Uspešnost in učinkovitost organizacije sicer nista enaka koncepta. Organizacija, ki želi biti dolgoročno uspešna, mora stremeti k obema kriterijema. Uspešnost je stopnja, do katere je organizacija dosegla svoje cilje. Učinkovitost organizacije izračunamo kot obseg porabljenih virov (denar, surovine, zaposleni in delovni čas) glede na dobljeni iztržek (ang. output). Ob presojanju uspešnosti in učinkovitosti poslovanja moramo imeti v mislih cilje organizacije. Danes se organizacije zavedajo pomena strank, zaposlenih in širše družbe. Ob presojanju uspešnosti in učinkovitosti organizacije moramo upoštevati vse deležnike (lastniki, zaposleni, menedžment, stranke,…).

Organizacija se mora stalno prilagajati novim razmeram na trgu, da preživi. Z odpiranjem novih trgov in globalizacijo so spremembe v podjetjih postale neizbežne. Neustrezna organizacijska klima lahko ogrozi sam obstoj organizacije, če preveč otežuje prilagajanje spremembam. Zato morajo vodstvo organizacije dobro poznati klimo in odnos zaposlenih do sprememb v podjetju, ki se pripravljajo. Ustrezna komunikacija z zaposlenimi je nujen pogoj, da zaposleni spoznajo nujnost sprememb in jih vzamejo za svoje.

Ustreznost obstoječe klime lahko ugotavljamo glede na cilje, ki jih želimo doseči. Če se zaposleni vedejo v skladu s pričakovanji in potrebami organizacije, lahko razumemo, da je klima ustrezna. Če se zaposleni v organizaciji ne obnašajo v skladu s pričakovanji, lahko del vzrokov pripišemo neustrezni klimi. Neustrezno klimo je potrebno nujno spremeniti!

Organizacijske klime ne smemo presojati z vidika lastne presoje, kajti to je subjektivno mnenje posameznika, ki ne daje objektivnih rezultatov. Vedno jo preučujemo s pomočjo vprašalnikov.

Večino dimenzij klime ni mogoče reševati s predpisi, saj se s pravili in okrožnicami ne da urejati medsebojnih odnosov. Na odnose z zaposlenimi in odnose vodja – delavec je mogoče vplivati in jih spreminjati samo preko pojasnjevanja, prepričevanja in dokazovanja. Zato se klima lahko hitro spreminja le, če ljudje verjamejo in zaupajo v vodje, ki jim predlagajo različne aktivnosti. Najvažnejša naloga vodij je določevanje smeri, v katero naj bi podjetje šlo. Ter istočasno pridobiti pripadnost zaposlenih, da bodo šli v isto smer. To je mogoče storiti le z jasno vizijo, poslanstvom in strategijo. Le v tem primeru bo proces spreminjanja organizacijske klime stekel v želeno smer.

Za vodje je dobro, da si ne dovolijo, da bi spregledali zametke težav. Analiza s strani zaposlenih je dober način za pridobitev širokega občutka prevladujočih misli, rezultati anket pa lahko služijo kot odskočna deska za programe, ki vključujejo večjo preglednost, večje sodelovanje, boljše sklajevanje talentov ali večji potencial za reševanje poslovnih vprašanj. Z ukrepi za zagotavljanje pozitivne kulture in zdrave klime lahko poslovodstvo premika podjetje naprej in izvaja preventivno vzdrževanje, ki je potrebno za povečanje poslovnih rezultatov.