Ali veste, kolikšna je vaša »letna potencialna izguba vrednosti« zaradi nizko zavzetih sodelavcev?

Predno se »zakopljemo v izračune,« najprej poglejmo poslovni kontekst, po katerem deluje koncept zavzetosti.

Zakaj si želimo v naši delovni sredini imeti veliko zavzetih sodelavcev?

Zavzeti zaposleni so pripravljeni uporabiti vse svoje talente in energijo, da bi ustvarili čim večjo vrednost za podjetje in njene deležnike. Njihova visoka motivacija prinaša visoko osebno učinkovitost in pripravljenost reševanja težjih izzivov. Predlagajo veliko novih rešitev, idej in inovacij ter so pripravljeni spremembe vnesti v svojo poslovno prakso. V delo vlagajo velike napore in podjetju zagotavljajo 100% osebno zmogljivost ravno zaradi visoke stopnje čustvene angažiranosti. Ali povedano drugače, protivrednost, ki jo zavzeti zaposleni dajejo podjetju v zameno za njihovo plačo, je 100 %.

Kaj pa naši nezavzeti sodelavci?

V osnovi jih lahko razdelimo v dve skupini, in sicer med nezavzete in aktivno nezavzete sodelavce. Nezavzeti zaposleni imajo sicer pozitiven odnos do podjetja, vendar so manj (pro)aktivni od njihovih zavzetih sodelavcev. Raje se umaknejo v »varno območje,« se ne izpostavljajo in se izogibajo tveganju. Prepoznavajo dobre ideje, vendar jih neradi vpeljujejo v poslovno prakso. Ne marajo sprememb, pogosto se počutijo preobremenjene. Lahko bi jih definirali kot zaposlene s srednjo stopnjo čustvene angažiranosti. V povprečju dosegajo 30 % manj kot zavzeti sodelavci. Aktivno nezavzete sodelavce predstavlja skupina zaposlenih, ki v svoje delo vlaga minimalno energijo. Imajo negativen odnos do podjetja ter se pogosto počutijo ogrožene. Stvari vidijo in ocenjujejo negativno, kritično se odzovejo na predlagane spremembe. Svoje nezadovoljstvo širijo na druge sodelavce. Njihova stopnja čustvene angažiranosti je izredno nizka. Protivrednost, ki so jo pripravljeni dati v zameno za svojo plačo, je po nekaterih ocenah le 40% njihove osebne zmogljivosti. V povprečju dosegajo 60% manj kot njihovi zavzeti sodelavci. Negativnih učinkov nizke zavzetosti je kar nekaj. Najbolj izraziti se kažejo v večjem številu reklamacij, manjšemu individualnem delovnemu učinku oz. nižji produktivnosti ter večjemu absentizmu. Verjetno pa je še največji izziv ta, da zavzeti zaposleni neradi delajo v podjetju s slabo klimo in običajno poiščejo drugega delodajalca, ki jim ponuja energijsko boljše poslovno okolje.

Znotraj projekta raziskovanja in spremljanja organizacijske klime v slovenskih podjetij SiOK spremljamo tudi stanje zavzetosti. V sezoni 2021 je bilo na vzorcu 18.500 zaposlenih iz različnih dejavnosti izračunano, da je delež zavzetih zaposlenih znašal 26,45%. Na drugi strani beležimo 23,93% aktivno nezavzetih sodelavcev. Podatki kažejo, da je delež zavzetih v Sloveniji nekoliko višji, kot se ugotavlja na svetovnem povprečju. (opomba: Nova povprečja za sezono 2022 bodo pripravljena konec meseca aprila 2023).
Najnovejše Gallupovo poročilo o stanju zavzetosti pravi, da je 21 % zaposlenih po vsem svetu zavzetih. Na drugi strani pa delež aktivno nezavzetih 19%. Če pogledamo primerjavo z letom 2014, jasno vidimo, da je delež zavzetih zrasel, na drugi strani pa pri Gallupu ugotavljajo, da delež aktivno nezavzetih na svetovnem nivoju v primerjavi z letom 2014 praktično ostaja enak.

Zavedanje pomena koncepta zavzetosti in vlaganje v kulturo zavzetosti so vedno večja, kar nakazujejo tudi trendi. Vendar se postavlja vprašanje, ali je to dovolj. Osvetlimo to dilemo z drugega zornega kota. Vprašajmo se, koliko potencialne vrednosti podjetje izgubi zaradi nezavzete delovne sile? Nezavzeti zaposleni lahko v primerjavi z zavzetimi povzročijo podjetju precejšnje stroške. Obstaja kar nekaj mednarodnih metodologij za izračun tovrstnih vrednosti. Po različnih študijah lahko stroški nezavzetega zaposlenega znašajo od 30 % do 200 % njegove letne plače. Za potrebo našega izračuna smo uporabili metodologijo, ki jo uporablja tudi naš poslovi partner DNLA, temelji pa na dognanjih Gallupovih študij. Poglejmo, kakšno »izgubljeno potencialno vrednost« bi zabeležilo slovensko podjetje s 100 zaposlenimi, ki ima zavzetost, primerljivo s slovenskim SiOK povprečjem. Za potrebe izračuna smo uporabili podatek o povprečni letni bruto plači za leto 2022, objavljen na spletni strani statističnega urada Republike Slovenije.

Če upoštevamo zgoraj omenjeno metodologijo, nam izračun pokaže, da tako podjetje na leto izgubi potencialno vrednost zaradi nezavzete delovne sile v višini 714.038,98€. Vrednost je astronomska, sploh če jo projiciramo na podjetja z večjim številom zaposlenih. Za ilustracijo bo zanimiv naslednji podatek. Aktivno nezavzeti zaposleni po Gallupovih ocenah stanejo nemško gospodarstvo med 96 in 114 milijard evrov letno. Procent aktivno nezavzetih sodelavcev je v Nemčiji okoli 15%.

Kakšna je lahko »novo ustvarjena vrednost,« če zmanjšamo delež aktivno nezavzetih zaposlenih za 7 odstotnih točk in povečamo delež zavzetih za 5 odstotnih točk?

V Sloveniji imamo kar nekaj podjetij, ki so v preteklih letih delež zavzetih dvignile za več kot 5 odstotnih točk in zmanjšale delež aktivno nezavzetih za več kot 7 odstotnih točk. Te dobre prakse so v strokovnem okolju znane in bomo o njih pisali v nadaljevanju. Za ilustracijo poglejmo, kaj bi taka sprememba pomenila na primeru našega vzorčnega podjetja.

Podjetje, ki ustvari tak premik v deležih zavzetosti zaposlenih, bi na letni ravni lahko pridobilo potencialno novo vrednost zaradi zavzete delovne sile v višini 87.433,35€. Sliši se mikavno. In je tudi uresničljivo, saj se ta rezultat lahko ustvari s pravilnim razvojem notranjega okolja in sodobne organizacijske kulture.

Za ilustracijo poglejmo nekaj zanimivih podatkov iz domačih in mednarodnih analiz:

Omejene možnosti za rast in razvoj

Pomanjkanje priložnosti za razvoj kariere je pomemben dejavnik, ki lahko povzroči nizko zavzetost zaposlenih. Zaposleni si želijo razvijati svoje spretnosti in napredovati v svoji karieri. Če podjetje ne ponuja takšnih priložnosti, lahko zaposleni začutijo stagnacijo in izgubijo motivacijo. Če imajo zaposleni občutek, da so obtičali v svojih vlogah, brez možnosti napredovanja ali učenja novih veščin, lahko postanejo nezavzeti in imajo občutek, da ne napredujejo. Raziskava, ki jo je izvedel LinkedIn, je pokazala, da bi 94% zaposlenih ostalo v podjetju dlje, če bi podjetje vlagalo v njihov karierni razvoj. Koliko je karierni razvoj pomemben, pove tudi študija družbe PwC, ki pravi, da 35% zaposlenih meni, da so priložnosti za poklicni razvoj najbolj privlačna lastnost delodajalca.

Neustrezno razvita kultura podjetja

Negativna ali toksična kultura podjetja lahko vodi do nezavzetosti in tudi fluktuacije, saj zaposleni morda nimajo občutka, da se v podjetje prilegajo ali da je njihov prispevek cenjen. Študija SHRM je pokazala, da je 47% zaposlenih izjavilo, da kultura njihove organizacije negativno vpliva na njihovo delo. Druga študija podjetja Achievers je pokazala, da je 65% zaposlenih izjavilo, da bi si poiskali novo službo, če bi se kultura njihovega podjetja poslabšala.

Organizacijska kultura igra zelo pomembno vlogo pri povečevanju zavzetosti v podjetju. Zato smo v sodelovanju s partnerji razvili tudi metodo spremljanja in analiziranja razvitosti organizacijske kulture, ki temelji na značilnostih sedanjega časa in zahtevnega poslovnega okolja, v katerem se nahajamo.

Pomanjkanje jasnih ciljev in pričakovanj

Pomanjkanje jasnih ciljev in pričakovanj je naslednji dejavnik, ki močno vpliva na zavzetost zaposlenih. Raziskava podjetja Achievers je pokazala, da 60% zaposlenih ne pozna ciljev svojega podjetja, po podatkih študije družbe ClearCompany pa kar 72% zaposlenih ne razume jasno svojih delovnih obveznosti. Tudi v raziskovalnem projektu SiOK ugotavljamo, da skoraj 30% zaposlenih v slovenskih organizacijah ne razume svojih ciljev in politike organizacije. Več kot 33% zaposlenih, ki so sodelovali v SiOK raziskavi, ne sodeluje v procesu postavljanja ciljev.

Slabe poslovne prakse vodenja in upravljanja

Po dostopnih podatkih, ki jih je objavil Gallup, so tudi slabe poslovne prakse vodenja in upravljanja eden izmed pomembnih faktorjev, ki negativno vplivajo na zavzetost zaposlenih. Po tej Gallupovi analizi samo 13% zaposlenih meni, da vodstvo organizacije z njimi učinkovito komunicira, samo 15% zaposlenih pa se strinja s trditvijo, da jih vodje navdušujejo za prihodnost. Končni rezultat tega je, da samo 22% zaposlenih smatra, da ima njihovo poslovodstvo jasno vizijo poslovne prihodnosti. Po rezultatih raziskave SiOK iz leta 2021 tudi v Sloveniji ugotavljamo, da več kot 25% zaposlenih meni, da njihovo poslovodstvo ni učinkovito. Več kot 23% zaposlenih pa meni, da ni učinkovita tudi njihova organizacija/podjetje.

V današnjem konkurenčnem poslovnem svetu so zaposleni največji vir uspeha organizacij. Vendar pa ima veliko podjetij težave z njihovim motiviranjem in angažiranjem. Dovolite, da vam predstavimo nekaj strategij, ki vam lahko pomagajo dvigniti delež zavzetih sodelavcev.

Jasno komuniciranje ciljev organizacije

Pomembna strategija za povečanje zavzetosti zaposlenih je jasno komuniciranje ciljev organizacije. Jasni cilji usmerjajo napore v pravo smer, zaposleni pa se z jasno usmeritvijo na glavne cilje organizacije izognejo porabi časa za manj pomembne dejavnosti. Zaposleni bodo tudi bolj motivirani, če vedo, kakšni so cilji organizacije in kako njihovo delo prispeva k doseganju teh ciljev. Vodstvo organizacije lahko pomaga pri jasnem komuniciranju ciljev s tem, da jih redno deli z zaposlenimi ter jim zagotavlja povratne informacije o napredku in dosežkih pri njihovem doseganju.

Zagotavljanje možnosti za osebni in poklicni razvoj

Druga ključna strategija je zagotavljanje možnosti za osebni in poklicni razvoj. Zaposleni se bodo bolj verjetno angažirali, če imajo možnosti za izboljšanje svojih spretnosti in znanja. Podjetja lahko zagotovijo možnosti za razvoj s tem, da nudijo izobraževanje, usposabljanje in mentorstvo. To lahko ne le izboljša zavzetost zaposlenih, temveč tudi izboljša strokovno sposobnost zaposlenih, kar vpliva na kakovost dela v organizaciji. Vendar pa ni dovolj, da organizacija le ponudi možnosti za razvoj. Pomembno je, da se organizacija resnično zanima za razvoj svojih zaposlenih in jih spodbuja k izboljšanju njihovih sposobnosti. Eno izmed učinkovitih orodij, ki so ga že v 80. letih razvili ter kasneje nadgrajevali na nemškem Max Planckovem inštitutu, je DNLA Expert System. DNLA je orodje, ki se osredotoča na merjenje in razvoj socialnih, vodstvenih in prodajnih kompetenc, s čimer nam omogoča celovit razvoj potenciala naših sodelavcev. Razvoj socialnih veščin, kot so sposobnost poslušanja, empatija in učinkovita komunikacija (ter vrsto drugih), lahko pomaga zaposlenim pri vzpostavljanju boljših odnosov z vsemi deležniki znotraj in zunaj organizacije ter poveča njihovo zavzetost. Kljub temu da so možnosti za osebni in poklicni razvoj zelo pomembne, pa je prav tako pomembno, da organizacija poskrbi za ustrezne delovne pogoje. Zaposleni se bodo bolj verjetno angažirali, če so delovni pogoji primerni za opravljanje njihovega dela. To lahko vključuje zagotavljanje ustrezne opreme, orodij in sodobne tehnologije, ki jim omogočajo, da opravijo svoje delo na najboljši možen način.

Oblikovanje pozitivne podjetniške kulture

Najpomembnejši element za spodbujanje zavzetosti zaposlenih pa je oblikovanje pozitivne (sodobne) podjetniške kulture. Zaposleni se bodo bolj angažirali, če bodo vključeni v organizacijo, in bodo videli, da njihovo delo prispeva k skupnemu cilju. Oblikovanje ustreznega okolja in vrednot je zato ključnega pomena za doseganje zavzetosti zaposlenih. S tem se poveča občutek pripadnosti organizaciji, izboljša se timsko delo ter spodbudi motivacija za doseganje skupnih ciljev.

Kako lahko to dosežemo?

• Spodbujanje transparentnosti in odprtosti v organizaciji ima velik vpliv na ustvarjanje kulture, zaupanja in odlične komunikacije. S tem se zaposleni počutijo bolj vključene in cenjene ter imajo večji občutek pripadnosti organizaciji. Transparentnost v komunikaciji z zaposlenimi spodbuja tudi iskrenost in odprto izmenjavo mnenj, kar lahko prispeva k inovativnosti in kreativnosti pri reševanju izzivov organizacije. Zaposleni se tako bolj angažirajo pri svojem delu in se trudijo, da bi prispevali k skupnemu cilju organizacije.
• Razvoj pozitivnih odnosov med zaposlenimi in vodstvom je ključen del ustrezne organizacijske kulture. Ko zaposleni občutijo, da so njihove ideje in prispevki cenjeni ter da so vključeni v proces odločanja, se počutijo bolj povezani s svojimi sodelavci in organizacijo kot celoto. Pozitivni odnosi spodbujajo sodelovanje, komunikacijo in zaupanje ter so ključni za ustvarjanje skupinske dinamike in učinkovitega dela v timu.
• Ustvarjanje prijaznega in podpornega delovnega okolja lahko močno vpliva na dobro počutje zaposlenih ter s tem izboljša njihovo delovno uspešnost. S tem ko podjetje zmanjšuje stres in spodbuja sproščeno vzdušje, se lahko poveča raven sodelovanja in timsko delo. Organizacije, ki se zavzemajo za to, da ustvarijo takšno delovno okolje, lahko izboljšajo produktivnost ter zmanjšajo fluktuacijo zaposlenih.
• Spodbujanje ravnovesja med delom in zasebnim življenjem. Zaposleni so bolj motivirani in produktivni, ko imajo možnost uravnotežiti svoje delovne obveznosti s svojim zasebnim življenjem. Organizacije lahko to dosežejo z uporabo fleksibilnih delovnih časov, možnostjo dela na daljavo in kreativnimi odmori, ki spodbujajo zdravje in sprostitev. S tem se zaposlenim omogoči, da se bolj osredotočijo na svoje delo, hkrati pa vzdržujejo kakovostno in izpolnjujoče zasebno življenje.
• Pri vodenju podjetja uporabite organizacijsko kulturo in vrednote kot pomembne smernice za sprejemanje poslovnih odločitev. Pomembno je, da se zaposlenim vsak dan pokaže, kako se v praksi uresničujejo zastavljena kultura in vrednote podjetja. S tem se okrepi njihovo zaupanje v vodstvo in spodbudi zavzetost zaposlenih za skupne cilje. Pomembno je, da zaposleni vidijo, da vodstvo ne samo govori o vrednotah, ampak jih tudi aktivno udejanja v odločitvah in dejanjih. S tem se zaposlenim zagotovi jasna usmeritev, občutek pripadnosti in motivacija za doseganje skupnih ciljev.
• Bodite pozorni na vpliv dobrega počutja zaposlenih, na različne vidike njihovega življenja, kot so poklicno, socialno, finančno in fizično počutje. Zato zagotovite vire in ukrepe, ki bodo pripomogli k izboljšanju teh ključnih elementov dobrega počutja. S tem boste izkazali skrb za celostno dobrobit zaposlenih ter ustvarili delovno okolje, ki spodbuja njihovo motivacijo in učinkovitost.
• Ena od ključnih strategij za učinkovito komunikacijo je prilagodljivost glede na potrebe posameznih timov. Uporaba večkanalne in inovativne komunikacije (npr. podcasti, aplikacije podjetja, virtualni pomočniki, YouTube ) lahko doseže in nagovori različne ljudi v različnih delovnih situacijah. Pomembno je, da vodje prevzamejo aktivno vlogo v obveščanju svojih timov o organizacijskih spremembah. S tem se ustvari transparentna kultura, ki spodbuja učinkovito komunikacijo in sodelovanje v organizaciji.
• Usposobite vodje, da bodo uspešno vodili svoje time tudi v času intenzivnih sprememb. Omogočite vodjem, da prilagajajo delovne naloge posameznikom in se osredotočajo na jasna pričakovanja ter vire za opravljanje dela. Ker ima vsak posameznik drugačne okoliščine v svojem poklicnem in zasebnem življenju, morajo vodje prilagoditi svoje pristope in se osredotočiti na to, kako lahko vsak posameznik najbolje prispeva k uspehu organizacije. To je višja stopnja individualiziranega vodenja, ki ni bila tako poudarjena v prejšnjih vodstvenih praksah.