Sprostitev in izkoriščanje potenciala v vašem podjetju

V današnjem vse bolj konkurenčnem poslovnem okolju se podjetja soočajo z naraščajočimi cenami, tržnimi nihanji, trenutnimi in prihajajočimi krizami, pomanjkanjem virov, pomanjkanjem znanja, tehnološkim napredkom, podnebnimi spremembami in menjavo generacij. Vodenje podjetja je postalo bolj zahtevno kot v preteklosti. Zato vodje dejavno iščejo nove strategije za optimizacijo obstoječih virov in si prizadevajo za uspešno prihodnost. Medtem ko je večina pozornosti pogosto usmerjena v upravljanje stroškov, procese in tehnologije, je pogosto spregledan neprecenljiv vir - človeški dejavnik. Stroški, povezani s pomanjkanjem predanosti in zadržanjem zaposlenih, so precejšnji. Študije, kot je Gallupov indeks zavzetosti v človeških virih, razkrivajo, da večina zaposlenih ni resnično povezana in zvesta svojemu delovnemu mestu in podjetju. Vendar pa je takšna povezava bistvena, da lahko posamezniki izkoristijo svoje ideje, predanost, znanje in druge potencialne prednosti ter jih učinkovito uporabijo pri svojem delu. Le približno 15 % zaposlenih izkazuje visoko stopnjo notranje zvestobe in predanosti, medtem ko se preostalih 65-70 % uvršča v zmerno stopnjo. Ti posamezniki morda menijo, da je njihovo delo zadovoljivo, da opravljajo svoje delo in zaslužijo svojo plačo, vendar ostaja velik neizkoriščen potencial, zaradi česar so tako zaposleni kot podjetja nezadovoljni. Položaj je še bolj zaskrbljujoč za približno 15-20 % zaposlenih, ki so s svojim delom minimalno ali sploh niso čustveno povezani, saj so se mu notranje odpovedali. Posledični gospodarski učinek je velik, saj je samo v Nemčiji ocenjen na 118,1 do 151,1 milijarde evrov letno. (*Vsi navedeni podatki se nanašajo na merjenje zavzetosti po Gallupu v Nemčiji) Gallupova raziskava na ravni podjetja kaže, da zaposleni z zmerno čustveno zavzetostjo izkazujejo približno 30 % manjšo produktivnost v primerjavi z visoko zavzetimi zaposlenimi. Zmanjšanje produktivnosti je posledica neskladja med spretnostmi zaposlenih in njihovimi delovnimi zahtevami, slabega vodenja, pomanjkanja spoštovanja, priznanja in vključevanja ter stresa na delovnem mestu. Posledice se kažejo kot razočaranje, demotivacija in težave z identifikacijo. V nekaterih primerih so lahko zaposleni fizično prisotni na delovnem mestu, vendar so premalo zavzeti, saj svoje misli, strast in inovativne zamisli zadržujejo drugje. V najslabšem primeru zaposleni dosežejo stanje "notranje odpovedi". Ti posamezniki kažejo malo ali nič zavzetosti ter opravijo le minimalno zahtevano delo. Mnogi ne morejo ali nočejo prispevati ter pogosto obstanejo zaradi finančnih omejitev ali pomanjkanja drugih možnosti. Zaposleni z nizko čustveno navezanostjo doživijo približno 60 % izgubo produktivnosti v primerjavi z visoko zavzetimi zaposlenimi. Poleg tega njihov negativen odnos prodira v kulturo podjetja, vpliva na njihove sodelavce in odvrača zunanje deležnike, kot so npr. stranke.

Pomanjkanje predanosti in zavzetosti ima dejanske posledice na poslovanje. Preberite si naslednje primere:

1. Lokalni neodvisni finančni svetovalec je po odhodu od prejšnjega delodajalca, velike regionalne banke, dosegel uspeh. Omejujoče prodajne politike banke so ga ovirale pri zagotavljanju optimalnih storitev za stranke, kar ga je spodbudilo k ustanovitvi lastnega podjetja. Banka je izgubila enega najboljših sodelavcev ter del svojih poslovnih strank, ki so raje ostale pri svojem zaupanja vrednem svetovalcu kot pri institucionalni banki.
2. Storitveno usmerjena podjetja se v veliki meri zanašajo na svoje zaposlene, ki so njihov glavni kapital. Razmislite o dveh oglaševalskih agencijah podobne velikosti in usmerjenosti. V eni od agencij poteka pozitiven notranji dialog, ki spodbuja občutek vključenosti in spoštovanja med zaposlenimi. Vodstveni delavci učinkovito vodijo, kar zagotavlja harmonično in zadovoljno delovno silo. Kot potencialna stranka lahko to pozitivno vzdušje zaznavam že ob prvem telefonskem stiku. V drugi agenciji se številni zaposleni počutijo razočarane, razdražene in neangažirane. Prevladujejo notranji konflikti in nejasne ali nepravilne usmeritve vodij. Sčasoma agencija izgubi najboljše talente - posameznike, ki imajo iskana znanja in spretnosti in ki zlahka najdejo zaposlitev drugje. Takšen odhod še poslabša negativno okolje na delovnem mestu in pusti trajen negativen vtis na potencialne stranke.

Jasno je, da "človeškega dejavnika" v podjetju ne smemo podcenjevati. Predstavlja bogat vir neizkoriščenega potenciala, ki ob ustreznem upravljanju postane pomembno gonilo uspeha in konkurenčna prednost. Izzivi, s katerimi se soočajo podjetja, so dobro znani, dobra novica pa je, da so spremembe mogoče. Cilj ni "iztisnitev" tega potenciala, temveč prepoznava in sprostitev. Talent pogosto miruje in je premalo izkoriščen, ker se zaposleni počutijo izključene, preobremenjene, razočarane, zlorabljene ali slabo vodene. Za reševanje teh vprašanj so ključnega pomena pobude za razvoj kadrov in organizacij.

Kako lahko izboljšate razmere? Kako lahko prepoznate in izkoristite ta neizkoriščen potencial?

Na srečo so na voljo orodja in pristopi, s katerimi lahko kadrovske prakse dvignete na povsem novo raven. Odločilna sta dva ključna koraka:

1. Pridobite celovito razumevanje trenutnega položaja zaposlenih in celotnega podjetja s temeljito analizo, da bi ugotovili temeljne vzroke težav.
2. Na teh opredeljenih točkah izvajajte ciljno usmerjene ukrepe ter ustrezne podporne in razvojne ukrepe za napredek posameznih zaposlenih in podjetja kot celote.

DNLA (Discovering Natural Latent Abilities) je celovit sistem, ki ponuja analizo in razvoj potenciala iz enega vira. Temelj orodja so raziskave dejavnikov poklicnega uspeha, ki so jih opravili na inštitutu Maxa Plancka za psihologijo. Omogoča analizo in razvoj ključnih dejavnikov, ki določajo poklicni uspeh, učinkovito sodelovanje in odličnost vodenja.

Metode DNLA za analizo in razvoj potencialov se široko uporabljajo na različnih področjih, vključno z:

• izbiro kadrov,
• upravljanjem talentov,
• analizo in razvojem potencialov zaposlenih,
• vodenjem in razvojem mlajših vodij,
• razvojem timov,
• analizo in preprečevanjem poklicnega stresa,
• upravljanjem konfliktov,
• organizacijskim razvojem, ...

Postopek se začne tako, da udeleženci izpolnijo enega ali več spletnih vprašalnikov, ki se nato analizirajo. Odgovori se primerjajo z obsežno, redno posodobljeno zbirko podatkov, ki vsebuje več kot 100 000 zapisov iz zadnjih petih let in predstavlja posameznike, ki so dosegli visoko stopnjo uspeha in zadovoljstva. Ta postopek primerjalne analize razkrije področja neizkoriščenega potenciala - mehke spretnosti ali "naravne sposobnosti" - ki morda trenutno ostajajo nerazvite, nedostopne ali ovirane. Kot primer lahko navedemo mehko veščino »iniciativnost«. Ljudje smo po naravi nagnjeni k proaktivnosti, radovednosti in eksperimentiranju. Vendar pa lahko negativne izkušnje na delovnem mestu, kot so toga kultura podjetja ali nadrejeni, ki ne spodbujajo samostojnosti, močno ovirajo pobude zaposlenih. Podobno lahko prevelike delovne obremenitve in visoka raven stresa posameznike odvrnejo od proaktivnega ukrepanja, saj jim obstoječe naloge jemljejo čas in energijo. V tem primeru je rešitev v celovitem pristopu, ki vključuje upravljanje in organizacijski razvoj. Opolnomočenje zaposlenih in spodbujanje samostojnosti z ustreznimi razvojnimi ukrepi lahko sprosti nove ideje, poslovne priložnosti in ustvarjalni potencial. Posledično je podjetje uspešnejše in izkorišča svoj potencial, zaposleni pa so bolj zadovoljni, saj se počutijo cenjene in vključene. S tem se poveča stopnja ohranjanja zaposlitve in zmanjša tveganje notranjih prekinitev delovnega razmerja. S hitrim prepoznavanjem in reševanjem manjših in večjih težav lahko podjetja izvajajo ciljno usmerjene ukrepe za razvoj osebja in organizacije ter tako zagotavljajo trajnostno rast. Pravilna izvedba strokovno vodenega razvojnega procesa z instrumenti DNLA, ponuja priložnost, da izkoristite in razvijete neizkoriščen potencial, ki je v vašem podjetju in njegovih zaposlenih v mirovanju.

Preizkusite DNLA iz prve roke brezplačno

Učinkovitost zgoraj opisanega pristopa je podprta s številnimi praktičnimi primeri in referencami. Čeprav se spremembe ne zgodijo čez noč, so prizadevanja za preoblikovanje podjetja, izboljšanje vodstvenih sposobnosti in spodbujanje sodelovalnih delovnih praks nedvomno koristna. Izvajanje DNLA je manj zapleteno in dolgotrajno, kot bi pričakovali.

Če ste še vedno skeptični, kar je razumljivo, saj še niste izkusili pristopa iz prve roke, vendar ste tudi radovedni, vas vabimo, da ga preizkusite sami. Vas zanima raziskovanje instrumentov DNLA in možnosti, ki jih ponujajo? Če je tako, izkoristite to priložnost in spoznajte DNLA iz prve roke brezplačno.