Življenjski cikel zaposlenih

Podjetja skozi različne oblike, kot so merjenje organizacijske klime, zavzetosti zaposlenih ali analizo organizacijske kulture, pridobivajo mnenja zaposlenih, kaj v podjetju dobro deluje in kaj ne. Osnovni namen je natančno ugotoviti, katere komponente manjkajo ali slabše delujejo v celotnem procesu upravljanja z izkušnjo zaposlenih ter jih pravočasno razviti. S tem zagotovimo, da bo celotni življenjski cikel zaposlenega podprt z dobrimi poslovnimi praksami, ki zagotavljajo visoko stopnjo zavzetosti sodelavcev. V poslovni praksi obstajajo različne definicije življenjskega cikla zaposlenega, vsaka organizacija pa k temu pristopa na drugačen, sebi najustreznejši način. V najširši obliki pa jih lahko nanizamo skozi naslednje elemente.

1. Privlačnost blagovne znamke delodajalca (Attraction)
2. Zaposlovanje (Recruitment)
3. Vpeljevanje v delo (Onboarding)
4. Razvoj (Development)
5. Zadržanje (Retention)
6. Napredovanje ali izstop (Promotion or exit)

Eden od pogojev za pozitivno izkušnjo zaposlenih je, da na samem začetku sodelovanja z novim sodelavcem vzpostavimo ustrezna vzajemna pričakovanja. Če organizacija jasno izraža, kako deluje s svojimi zaposlenimi, potem se redko dogodi, da so sodelavci razočarani. Če zaposleni ob tem tudi jasno ve, katere postopke in procese lahko pričakuje v podjetju in kakšna so pričakovanja organizacije na njegovi karierni poti, potem je običajno tudi visoko motiviran. Odnos z zaposlenimi se torej začne, še predno pride v organizacijo. Začne se, ko se kandidati za zaposlitev srečajo z blagovno znamko delodajalca in začenjajo spoznavati vrednote, ki jih goji organizacija. Ravno zato je potrebno močno krepiti blagovno znamko dobrega delodajalca tako zunaj organizacije kot tudi znotraj nje. Ob tem je potrebno jasno povedati, da pri tem ne gre za pridobivanje zlatih plaket odličnega delodajalca, ampak za sistematičen razvoj želene sodobne organizacijske kulture, ki jo potem organizacija izžareva navzven. Žal v naši poslovni praksi prepogosto opazujemo, da se k prepoznavi ovir v notranjem okolju pristopa z necelovitimi orodji analiziranja, ki ne dajejo poglobljene in natančne informacije, ampak to je že druga tema.

Zaposlovanje je naslednji korak v življenju zaposlenega. Dolgih intervjujev ter zapletenih psiholoških testiranj že dolgo ni več. Danes je pomembna agilnost in zanimivost celotnega procesa zaposlovanja. Danes najboljši talenti izbirajo organizacijo in ne obratno. Vsekakor priporočam izvedbo postopka merjenja osebnega potenciala novega sodelavca, saj je to koristno tako zanj kot tudi za organizacijo. Vendar gre v tem postopku bolj za spoznavanje novega sodelavca in njegov razvojni vidik, ne samo postopek razvrščanja prosilcev. Kakorkoli, v tem delu procesa nov sodelavec iz prve roke izkusi, kakšna je kultura podjetja v njegovi novi organizaciji. Izkušnjo z organizacijo pa pridobijo tudi tisti kandidati, ki niso bili izbrani, zato morajo tudi v tem delu postopki biti izpeljani na način, da ne bodo diskreditirali dobre blagovne znamke delodajalca.

Gre za proces, ki je za novega sodelavca najbolj stresen in močno definira, kakšno bo sodelovanje v prihodnje. V tem delu se gradi čustvena vez med podjetjem in novim sodelavcem. Nova oseba si v tem procesu ustvari splošen vtis o organizaciji, njeni kulturi ter vrednostnem sistemu. Te informacije in izkušnje pa intenzivno prenese tudi v zunanje okolje. Ta integracija zaposlenega v podjetje lahko traja tudi nekaj tednov ali mesecev, odvisno od kompleksnosti delovanja organizacije. Cel ta čas se novi sodelavec uči, kako deluje podjetje in kateri so kriteriji uspeha. Gre za njegovo celostno integracijo v življenje tima in organizacije, ki močno definira njegovo kasnejšo vlogo, delovanje in motivacijo. »Kar se Janezek nauči, to Janez zna.« Zato si moramo prizadevati, da ta integracija poteka nadzorovano, sistematično in ob pravem vodstvu usposobljenega mentorja.

Vlaganje v razvoj zaposlenih je seveda pomembno. Vendar mora priti ob pravem času in imeti prave namene. Pri tem pa je ključno, da je razvoj popolnoma usklajen s pričakovanimi cilji, ki jih organizacija zahteva od sodelavca, ter ustrezno sinhroniziran z njegovimi pričakovanji. Še posebej, če gre za ključne kadre, mlade potenciale ali potencialne naslednike. Graditi bi morali sodoben sistem razvoja zaposlenih, ki je sodelavcem v pomoč pri pridobivanju novih kompetenc, da lahko svojo poslovno vlogo ustrezno in učinkovito opravlja.

Gre za najpomembnejšo fazo v življenjskem ciklu zaposlenega. V tem delu gre za skupek več procesov upravljanja zaposlenih, kot je neposredno vodenje, nagrajevanje, zagotavljanje kariernih možnosti, zagotavljaje optimalnih pogojev za delo in upravljanje uspešnosti. V osnovi je cilj zagotavljati visoko motiviranost zaposlenega in visoko zavzetost, ki vodi k večji pripadnosti sodelavca. Oziroma povedano drugače, gre za trdo delo pri izboljševanju celovite izkušnje zaposlenega. V življenju vsakega človeka je nagrada in priznanje za njegovo delo zelo pomemben element motivacije. Za svojo delovno uspešnost moramo prejeti tudi denarne in nefinančne nagrade, predvsem pa moramo nagrajevanje zaznavati kot pravično. Upravljanje uspešnosti je pogosto pozabljeno. Vendar ne gre le za ohranjanje visoke delovne učinkovitosti. Gre tudi za iskanje novih priložnosti za osebno rast in karierni razvoj. Organizacija mora sodelavcem pri tem pomagati.

Zadnji korak v življenjskem ciklu zaposlenega je napredovanje ali izstop. Seveda je v organizaciji potrebno graditi sodobne modele kariernega napredovanja in nasledstva, da se prednostno v tej fazi lahko uporabijo pristopi napredovanja. Vendar se vsak cikel v neki točki konča, sodelavci se ali upokojijo ali pa se odločijo, da zapustijo organizacijo. Izredno pomemben je način, kako se organizacija od sodelavcev poslovi. Tudi ta proces lahko pusti pozitiven ali negativen pečat na privlačnost delodajalca in ugled blagovne znamke.