Želite boljšo psihološko vitalnost in odpornost vaših sodelavcev? Začnite graditi privlačno delovno okolje.

V zadnjih letih se močno povečuje število zaposlenih, ki doživljajo izgorelost, kar je pogosto posledica dolgotrajnega stresa in pretiranih obremenitev. Svetovna zdravstvena organizacija (WHO) je izgorelost opredelila kot sindrom, ki ga povzročajo kronični stres na delovnem mestu, pomanjkanje nadzora in občutek nesmiselnosti dela, kar posledično lahko vodi v čustveno izčrpanost, zmanjšano učinkovitost in občutek odtujenosti.

Trendi kažejo, da bo poslabševanje duševnega zdravja zaposlenih še naprej precejšen izziv, če se organizacije ne bodo aktivno, predvsem pa sistematično odzvale z načrtovanjem preventivnih in razvojnih aktivnosti. Vse več raziskav kaže na potrebo po celostnem pristopu k duševnemu zdravju in večji odpornosti, kar vključuje boljše in/ali prilagodljive delovne pogoje, spodbujanje zdravih življenjskih navad in zagotavljanje podpore za dobro počutje na delovnem mestu. Številna podjetja že uvajajo preventivne ukrepe, kot so mentalni fitnes programi, delavnice za obvladovanje stresa in več vitalnosti, možnost terapije, mentorstva in prožnejše delovne razmere.

Gallupova poročila o stanju na globalnem trgu dela že vrsto let razkrivajo, kako pomembno je duševno zdravje zaposlenih za njihovo zavzetost, produktivnost in celotno življenjsko zadovoljstvo. V poročilu State of the Global Workplace 2024 so Gallupovi strokovnjaki ponovno izpostavili, da kljub temu, da vse težave v duševnem zdravju niso neposredno povezane z delom, delovno okolje močno vpliva na oceno življenja in vsakodnevna čustva zaposlenih.

Raziskava razkriva, da zaposleni, ki se ne počutijo povezani z delom ali ga ne dojemajo kot smiselnega, pogosto doživljajo visoko stopnjo negativnih čustev, kot so stres, skrb in jeza. Pri nekaterih vidikih počutja, zlasti pri stresu, žalosti in osamljenosti, aktivna nezavzetost zaposlenih povzroča še večje težave kot brezposelnost. Zaposleni, ki so brez smisla in povezanosti na delovnem mestu, so pod večjim tveganjem za razvoj negativnih čustvenih in psiholoških stanj, kar vodi v slabo delovno vzdušje in višje stroške zaradi absentizma in fluktuacije.

Nasprotno pa zavzeti zaposleni, ki najdejo smisel in vrednost v svojem delu ter imajo pozitivne odnose s sodelavci, poročajo o bistveno višjem zadovoljstvu in večjem občutku uspeha v življenju. Gallupova raziskava izpostavlja, da polovica zavzetih zaposlenih ocenjuje svoje življenje kot uspešno, kar kaže na neposredno povezavo med zavzetostjo pri delu in občutkom splošnega življenjskega uspeha. Zaposleni, ki so zavzeti in uživajo v svojem delu, bistveno redkeje doživljajo negativne izkušnje, kot so stres (34 %), jeza (17 %), skrb (30 %), žalost (17 %) in osamljenost (17 %).

Gallupovi podatki nazorno kažejo, da privlačno delovno okolje, ki gradi dobro izkušnjo zaposlenega, postaja ključni dejavnik za zagotavljanje duševne dobrobiti, višje odpornosti in dolgoročne zavzetosti zaposlenih. Za delodajalce to pomeni, da je vlaganje v dobro počutje in zadovoljstvo ter predvsem zavzetost zaposlenih tudi strateška naložba, ki posledično spodbuja višjo produktivnost in trajnosten organizacijski uspeh, hkrati pa zmanjšuje tveganje za izčrpanost in izgorelost njihovega ključnega kapitala v obliki človeškega potenciala.

Pa si poglejmo sedaj vsak element malce bolj poglobljeno.

1. Fleksibilnost in ravnovesje med delom in zasebnim življenjem

Fleksibilnost se gradi z uvajanjem možnosti, kot so delo na daljavo, prilagodljiv delovni čas ter opcije skrajšanega delovnega časa ali deljenega delovnega mesta. Prav tako je pomembno, da organizacija spodbuja kulturo zaupanja in odgovornosti, kjer so zaposleni pooblaščeni za samostojno razporejanje svojih nalog in časa. Podjetje lahko omogoča tudi proste dneve za osebne zadeve ali možnost dodatnega dopusta, kar zaposlenim omogoča boljše prilagajanje delovnega ritma svojim osebnim potrebam. Tak pristop zaposlenim omogoča večjo svobodo pri organizaciji osebnega in profesionalnega časa, kar zmanjšuje stres in povečuje njihovo (predvsem notranjo) motivacijo, ki ima dokazano daljši motivacijski učinek (v primerjavi z zunanjo motivacijo). S tem gradimo tudi kulturo odgovornosti in zaupanja.

2. Podpora zdravju in dobremu počutju

Podpora zdravju in dobremu počutju se gradi z uvedbo programov, ki spodbujajo zdrave življenjske navade ter nudijo preventivne ukrepe proti stresu in izgorelosti. Organizacija lahko omogoči delavnice za obvladovanje stresa, telovadbo na delovnem mestu, dostop do storitev za duševno zdravje in dodatne prostorske prilagoditve, ki zaposlenim omogočajo sprostitev in regeneracijo. Prav tako lahko podjetje organizira redne dogodke ali aktivnosti, ki spodbujajo še bolj aktivno življenje in s tem posledično zmanjšujejo možnosti za izgorelost. Takšni ukrepi izboljšujejo fizično in mentalno počutje zaposlenih ter omogočajo, da ohranjajo visoko stopnjo zavzetosti in energije. S tem se zmanjšujejo odsotnosti zaradi bolezni, izboljšuje se splošno vzdušje in povečuje produktivnost. S spodbujanjem zdravja in dobrega počutja podjetje ustvarja kulturo, ki temelji na skrbi, dobrih odnosih in medsebojnem zaupanju.

3. Dostop do sodobnih poslovnih orodij

Pomembno je tudi, da imajo sodelavci na voljo napredna orodja in tehnologijo, ki olajšajo delo, povečajo produktivnost ter izboljšajo celotno izkušnjo pri delu. Vlagajte v napredne digitalne tehnologije, ki so intuitivne in enostavne za uporabo ter so prilagojene potrebam zaposlenih. Organizacija lahko omogoči dostop do digitalnih platform za sodelovanje, avtomatiziranih orodij za administrativne naloge, napredne programske opreme in hitre strojne opreme, ki zaposlenim olajšajo delo. Pomembno je tudi, da podjetje zagotavlja ustrezno podporo in usposabljanje za učinkovito uporabo teh tehnologij. Takšen dostop omogoča zaposlenim, da** svoje naloge opravijo hitreje, z manj stresa in napora, kar povečuje njihovo produktivnost in zadovoljstvo pri delu**. Ko zaposleni občutijo, da podjetje ceni njihov čas in energijo ter jim nudi sredstva za učinkovito delo, se povečuje tudi njihova zavzetost. S tem podjetje gradi kulturo, ki temelji na podpori, agilnosti in večji kompetentnosti.

4. Kultura odprtega komuniciranja in izražanja mnenj

Kulturo odprtega komuniciranja in izražanja mnenj se gradi z ustvarjanjem varnega prostora, kjer so mnenja zaposlenih spoštovana in kjer lahko brez strahu pred posledicami izrazijo svoje ideje, pomisleke in predloge. Organizacija lahko spodbudi to kulturo z rednimi srečanji, kjer so zaposleni povabljeni, da asertivno in odprto delijo svoje poglede, ter z vzpostavitvijo anonimnih kanalov za povratne informacije. Vodstvo naj pri tem spodbuja transparentnost in dosledno upošteva prejete povratne informacije. Takšna kultura daje zaposlenim občutek večje pripadnosti, saj se zavedajo, da njihov glas in aktivno sodelovanje prispevata k prihodnjemu razvoju organizacije. S tem se gradi vzdušje vzajemne povezanosti in pripadnosti, kjer se vsak član tima počuti vključenega in spoštovanega. Rezultat je bolj pozitivno delovno okolje, ki spodbuja večjo zavzetost in dolgoročno lojalnost zaposlenih.

5. Zmanjševanje tveganj za izgorelost sodelavcev

Zmanjševanje tveganj za izgorelost se izvaja z uvedbo preventivnih ukrepov, kot so delavnice za obvladovanje stresa, seminarji o tehnikah sproščanja ter programi za boljše razumevanje ravnovesja med delom in zasebnim življenjem. Organizacija lahko redno izvaja ocene delovne obremenitve, intervjuje z zaposlenimi in zbira povratne informacije, da prilagodi pričakovanja glede rezultatov in zagotovi, da naloge niso pretirano obremenjujoče oz. da se vzpostavi prava mera med fokusom na rezultate in dobrim počutjem zaposlenih. Pomembno je, da podjetje vzpostavi tudi podporne sisteme, kot so svetovalne storitve ali dostop do strokovnjakov za duševno zdravje. Ti ukrepi pomagajo zaposlenim razvijati veščine za obvladovanje stresnih situacij ter povečujejo njihovo odpornost na (sedanje in prihodnje) izzive. Z zagotavljanjem podpore za zmanjšanje tveganja izgorelosti podjetje ne le izboljšuje splošno počutje zaposlenih, temveč tudi gradi kulturo predanosti, zanesljivosti in dolgoročne vzdržljivosti, ki prispevajo k večji dolgoročni zavzetosti in produktivnosti.

6. Zmanjševanje nepotrebne delovne obremenitve in jasno definirane prioritete

Zmanjševanje nepotrebne delovne obremenitve in določanje jasnih prioritet se v organizaciji lahko sistematično načrtuje in izvaja z rednimi pregledi obsega dela, prilagajanjem nalog in postavljanjem realnih ciljev skupaj z zaposlenimi. Vodje bi morali imeti reden in celovit vpogled v delovno obremenitev svojih sodelavcev ter naj bi znali ustrezno prilagoditi razporeditev nalog, kadar to postane potrebno. Ključno je tudi jasno definiranje prioritet, kar zaposlenim omogoča, da se osredotočijo na naloge z največjo vrednostjo, s čimer se zmanjša občutek preobremenjenosti in poveča (dolgoročna) učinkovitost in uspešnost. Tak pristop zaposlenim omogoča boljši nadzor nad delovnimi obveznostmi, manj stresa in večji občutek obvladljivosti ter avtonomije nad njihovimi nalogami. Ko so pričakovanja in cilji jasni ter obremenitev uravnotežena, se zaposleni lažje osredotočajo na doseganje rezultatov brez nepotrebnega pritiska, kar krepi kulturo samoodgovornosti in vzajemnega sodelovanja v organizaciji ter posledično spodbuja večjo zavzetost in dolgoročno uspešnost.

7. Odločen spopad z vsemi oblikami toksičnega delovnega okolja

Odločen in načrten pristop k toksičnim elementom delovnega okolja je ključnega pomena za zagotavljanje zdravih odnosov, spoštljive komunikacije in visoke stopnje zaupanja znotraj organizacije. Netoksično delovno okolje po drugi strani spodbuja ustvarjanje takšnega prostora in kulture, kjer so vrednote, kot sta spoštovanje in odgovornost, temelj uspešnega sodelovanja. Psihološka varnost: Prvi korak pri gradnji netoksičnega okolja je vzpostavitev psihološke varnosti. Ta omogoča zaposlenim, da brez strahu izražajo svoje misli, delijo ideje in opozarjajo na težave. Kadar se počutijo varne, vedo, da napake ali neznanje ne bodo kaznovane, temveč obravnavane kot priložnost za učenje. Psihološka varnost spodbuja odprto komunikacijo, krepi zaupanje v vodstvo in sodelavce ter omogoča razvoj inovativnih rešitev. Učinkovito reševanje konfliktov: Konflikti so v organizacijah neizogibni, vendar je ključno, da se rešujejo na konstruktiven način. Učinkovito reševanje konfliktov vključuje razumevanje vseh strani, aktivno poslušanje in pripravljenost na kompromis. Organizacija mora vzpostaviti sistem za reševanje konfliktov, ki temelji na spoštovanju in iskanju skupnih rešitev, kar pomaga zmanjšati stopnjo stresa in napetosti ter prispeva k zdravemu in odprtemu okolju. Jasna pravila glede sprejemljivega vedenja: Jasna pravila o sprejemljivem vedenju so osnova za obvladovanje toksičnosti. Organizacija mora imeti vzpostavljeno politiko ničelne tolerance do ustrahovanja, diskriminacije in neprimernega ravnanja. S tem postavlja jasne meje in opomni zaposlene, da se takšno vedenje ne tolerira. Takšna pravila (o)krepijo občutek psihološke varnosti med zaposlenimi in zagotavljajo, da se vsi člani organizacije počutijo cenjene in zaščitene. Prepoznavanje in obravnava toksičnih vedenj: Toksična vedenja, kot so manipulacija, izkoriščanje in obrekovanje, je treba hitro prepoznati in takoj obravnavati ter reševati. Organizacije, ki prepoznavajo in ukrepajo proti takšnim vedenjem, gradijo kulturo spoštovanja in angažiranosti. S tem se zmanjšuje verjetnost, da bi posamezniki doživljali občutek nemoči ali manjvrednosti, ter omogoča razvoj bolj produktivnega in pozitivnega delovnega vzdušja. Tak sistematičen in celovit pristop gradi kulturo, v kateri se zaposleni počutijo varne, cenjene in spoštovane, kar posledično zmanjšuje stres in povečuje njihovo zavzetost. Ko organizacija jasno postavi pravila, dosledno obravnava neprimerno vedenje in spodbuja psihološko varnost, zaposleni razvijajo višjo stopnjo zaupanja v delovno okolje in sodelavce. Takšno okolje omogoča dolgoročno uspešnost in pripadnost zaposlenih, hkrati pa krepi kulturo (samo)odgovornosti in medsebojnega spoštovanja v organizaciji. Priporočamo v branje: Kako zgraditi odporno organizacijo v dobi nenehnih sprememb?

Kaj sploh je (dobra) izkušnja zaposlenega? Izkušnja zaposlenega zajema celotno interakcijo posameznika z organizacijo, od prvih stikov, ko sploh začne spoznavati podjetje, do njegovega vključevanja v delovno okolje, vsakodnevnih nalog in odnosov s sodelavci ter vodstvom. Vključuje tudi delovno kulturo, priložnosti za strokovni in osebni razvoj, priznavanje dosežkov ter podporo, ki jo organizacija nudi svojim zaposlenim. Gre torej za celovito dojemanje delovnega okolja, ki vpliva na zavzetost, motivacijo in pripadnost zaposlenega skozi celotno obdobje njegove zaposlitve. Dobra izkušnja zaposlenih prinaša višjo zavzetost sodelavcev. Gallup v svoji meta-analizi iz leta 2024, ki velja za največjo tovrstno študijo in zajema podatke več kot 183.000 poslovnih enot iz 53 industrij in 90 držav razkriva, da imajo poslovne enote z visoko zavzetostjo zaposlenih večjo verjetnost za izboljšano počutje sodelavcev ter večjo produktivnost, dobičkonosnost in prodajo kot tiste z nizko zavzetostjo. Rezultati visoko zavzetih poslovnih enot in timov vključujejo manj negativnih izidov, več pozitivnih rezultatov in večji organizacijski uspeh.

Med glavne (pozitivne) kazalnike dobre izkušnje zaposlenih Gallup navaja: Manj negativnih izidov:

• 78 % manj odsotnosti,
• 21 % nižja stopnja fluktuacije v podjetjih z visoko fluktuacijo (več kot 40 % letne fluktuacije),
• 51 % nižja stopnja fluktuacije v podjetjih z nizko fluktuacijo,
• 26 % manj izgub zaradi kraj,
• 63 % manj varnostnih incidentov (nesreč),
• 30 % manj napak v kakovosti izdelkov.

Več pozitivnih izidov:

• 10 % višja zvestoba oziroma zavzetost strank,
• 17 % višja produktivnost (prodaja),
• 13 % višja produktivnost (doseganje proizvodnih rekordov in ocen).

Večji organizacijski uspeh:

• 23 % večja dobičkonosnost,
• 68 % boljše počutje zaposlenih (višja stopnja zadovoljstva in psihološkega blagostanja),
• 22 % večja organizacijska participacija.

Preprosto. Z ustvarjanjem privlačnega delovnega okolja ne samo da izboljšujemo psihološko zdravje sodelavcev, temveč s tem močno izboljšujemo tudi dobro izkušnjo zaposlenega in povečujemo delež zavzetih zaposlenih. Učinki pa so enostavno neprecenljivi. Ste že na tej poti? V najinem naslednjem prispevku pa se poglobimo v dobro izkušnjo zaposlenega – razgradimo elemente modela za krepitev izkušnje zaposlenega (spodnja slika) in predstavimo dobre mednarodne in slovenske prakse s tega področja.