Vodenje v ravnovesju

V svetu vodenja se pogosto postavlja vprašanje, kateri pristop je boljši: demokratičnost ali avtoriteta? Avtoriteta prinaša moč in jasnost, usmerjanje, medtem ko demokratičnost vključuje poslušanje in visoko spoštovanje. Vendar je ključno razumeti, da ne gre za izbiro med enim ali drugim, temveč za ravnovesje vodenja, kjer se ta dva stila medsebojno dopolnjujeta. Avtoriteta nosi v sebi usmerjanje, medtem ko demokratičnost sloni na vključevanju. Ta kontrast zahteva subtilno ravnotežje, ki ga vodje iščemo, da bi učinkovito usmerjali svoje ekipe ali organizacije. Gre za vodene, ki je na eni strani »trdno kot jeklo« in na drugi strani »mehko kot žamet«. Pravo vodenje se v resnici skriva v razumevanju, kdaj in kako združiti ta dva različna, a pomembna pristopa. Odgovor na uvodno vprašanje je: »Potrebujemo oba!«

Poglejmo, kako bi to izgledalo na praktičnem primeru. Recimo, da vodja oddelka ali skupine načrtuje preoblikovanje delovnih procesov za izboljšanje učinkovitosti v svoji ekipi. Kot vodja bi morala postaviti smernice in jasne cilje za to preoblikovanje. V tem kontekstu bi avtoritativno vodenje igralo ključno vlogo pri postavljanju parametrov, ki jih je treba spremeniti, ter določanju časovnih okvirov in ciljev za implementacijo sprememb. Ko pride do izvajanja teh sprememb, pa bi demokratično vodenje lahko bilo ključno. Vodja bi lahko vključil svojo ekipo in spodbujal sodelovanje pri iskanju najboljših praks ali rešitev za izboljšanje procesov. Pomembno je, da vodja prisluhne mnenjem in idejam ekipe, saj imajo lahko dragocene vpoglede iz operativnih vidikov dela. S kombinacijo avtoritativnega in demokratičnega pristopa v tem primeru vodja postavi smernice ter določi cilje, hkrati pa omogoča sodelovanje ekipe pri izvajanju sprememb. To bi lahko privedlo do boljše sprejetosti sprememb s strani ekipe in do boljših rešitev, ki izhajajo iz njihovega sodelovanja.

Mnogi posamezniki se odločijo za bolj prijazen pristop k vodenju, pri čemer v ekstremnih primerih celo skušajo vzpostaviti "prijateljski" odnos z zaposlenimi. Razlogi za to so lahko raznoliki.

• Vodja verjame, da bodo sodelavci bolj motivirani in predani izvajanju nalog, če se počutijo vključene in slišane. To pogosto drži.
• Vključevanje zaposlenih pri odločitvah lahko prispeva k boljšim odnosom med vodjo in člani ekipe ter ustvari pozitivno delovno okolje.
• Z vključevanjem različnih mnenj in idej v proces odločanja se lahko generira širši nabor rešitev. To lahko vodi k boljšim in bolj inovativnim rešitvam.

Prekomerna (prijateljska) bližina med vodjo in podrejenimi lahko vpliva na profesionalnost v delovnem okolju, kar prinaša določene izzive. To lahko upočasni proces odločanja, saj je potrebno upoštevati več mnenj, kar v hitro spreminjajočem se poslovnem okolju lahko zavira napredek. Pomanjkanje jasnih smernic vodje pa na drugi strani lahko vodi v izgubo usmerjenosti pri izvajanju projektov ali nalog. Demokratično okolje pogosto ustvari nejasnost glede tega, kdo je odgovoren za končne odločitve, zato se lahko v primeru težjih situacij ali konfliktov pojavi zmeda glede vloge vodje. Niso redki primeri, ko se zaposleni sprašujejo, kakšna je dejanska vloga vodje in ali ga/jo sploh potrebujemo.

Vodje se odločajo za avtoritativni pristop iz več razlogov. Najbolj pogosto zasledimo naslednje:

• Vodja želi celovit nadzor nad tem, da se bo delo izvaja v skladu s standardi in smernicami.
• V nujnih ali kriznih situacijah avtoritativni pristop omogoča hitrejše ukrepanje in reševanje težav, kar je lahko odločilnega pomena za uspešno izvedbo naloge ali projekta.
• Avtoritativni pristop omogoča vodji, da postavi smernice in cilje tako, kot se mu zdi najprimernejše. Energija se na ta način usmerja v izvedbo nalog in manj v razprave.

Vendar pa lahko tovrstno vodenje prinese tudi nekaj izzivov. Prvič, lahko privede do pomanjkanja sodelovanja in angažiranosti zaposlenih. Ko njihova mnenja in ideje niso upoštevana, se lahko zaposleni počutijo prezrte ali nepomembne, kar negativno vpliva na njihovo motivacijo in zavezanost delu. Drugič, tak pristop lahko omeji kreativnost in inovativnost v ekipi. Enostransko določanje smernic in odločitev s strani vodje lahko zmanjša prostor za nove ideje, kar zavira razvoj in napredek. Poleg tega lahko ustvari neugodno delovno okolje, kjer se vzpostavi občutek neenakosti ali strahu med zaposlenimi, kar vodi v manjšo sposobnost reševanja problemov in nezaželeno delovno atmosfero.

Pomembno je, da razumemo, kdaj je primeren določen pristop, ter se prilagodimo glede na okoliščine.

1. Jasna komunikacija: Bodite jasni (zahtevni) glede pričakovanj in ciljev, hkrati pa vzpostavite odprto komunikacijsko okolje, kjer lahko zaposleni izrazijo svoja mnenja in pomisleke.
2. Spoštovanje meja in odločitev: Razumite, da je kljub prijaznemu odnosu pomembno ohraniti profesionalne meje. Spoštujte svojo avtoriteto in ostanite trdni pri odločitvah, ko je to potrebno. Prevzemite odgovornost za odločitve, ki jih sprejemate, in razložite, zakaj so potrebne za dobrobit organizacije.
3. Zavedanje okoliščin: Analizirajte poslovne situacije in razmislite, kdaj je primerno biti bolj prijazen in podporen ter kdaj je potrebno uporabiti več avtoritete in jasnosti. Določite jasne meje med prijaznostjo in avtoriteto, da bodo zaposleni razumeli vaš pristop in pričakovanja.
4. Konsistentnost vodenja: Bodite dosledni v svojem pristopu. To pomeni, da vztrajate pri spoštovanju pravil in pričakovanj ter enako obravnavate vse zaposlene. Spremljate, kdaj vaši sodelavci ne delujejo v skladu z standardi in vrednotami, in hitro ukrepajte (tudi strogo, če je to potrebno). Pri tem naj vas vodi načelo pravičnosti.
   Z upoštevanjem teh nasvetov lahko postopoma razvijate ravnovesje med demokratičnostjo in avtoriteto ter postanete vodja, ki uspešno vodi ekipo brez pretiranega poudarka na prijaznosti.

Kako izvajati nepriljubljene ukrepe?

Izvajanje nepriljubljenih ukrepov je za »demokratično usmerjene vodje« lahko velik izziv. Vendar obstajajo načini, kako jih učinkovito izvesti in hkrati ohraniti spoštljiv odnos.

1. Komunikacija in pojasnila: Pomembno je, da jasno in transparentno komunicirate razloge za nepriljubljene ukrepe. Pojasnite, zakaj je ta odločitev pomembna za organizacijo, naloge ali projekte ter kako bo prispevala k dolgoročnemu cilju.
2. Poslušanje in upoštevanje mnenj: Ker se v takih primerih uporablja bolj avtoritativen stil, je še vedno pomembno prisluhniti stališčem in pomislekom zaposlenih. Omogočite jim, da izrazijo svoje poglede ali pomisleke glede ukrepa. Kljub temu, da je odločitev na koncu vaša, je poslušanje mnenj pomemben del demokratičnega vodenja.
3. Sprejemanje odgovornosti: Prevzemite odgovornost za odločitve in ukrepe, ki jih izvajate. Pojasnite, da ste sprejeli odločitev na podlagi celostne slike in po premisleku, ki ga zahteva vaša vloga vodje. Hkrati pa pokažite, da ste pripravljeni sprejeti posledice ali prevzeti odgovornost za rezultate ukrepa.
4. Podpora in pomoč: Ponudite podporo zaposlenim, ki bi lahko bili prizadeti zaradi nepriljubljenih ukrepov. Bodite na voljo za pogovor, svetovanje ali pojasnila ter pokažite, da ste pripravljeni pomagati pri premagovanju morebitnih težav, ki bi se lahko pojavile.
5. Konsistentnost in poštenost: Ostanite konsistentni v svojih odločitvah in ukrepih ter ravnajte pošteno do vseh zaposlenih. Če izvajate nepriljubljene ukrepe, zagotovite, da so ti ukrepi enako uporabljeni za vse in da se dosledno spoštujejo na vseh ravneh.

Spoštovanje, jasna komunikacija in podpora so pomembni elementi pri izvajanju nepriljubljenih ukrepov.

1. Razumevanje drugačnih stališč: Poskusite razumeti stališča in drugačne poglede sodelavcev ter se postavite v njihov položaj. Empatija lahko pripomore k razvoju bolj demokratičnega načina vodenja. Uporabite svojo avtoriteto premišljeno, ne pa agresivno ali dominanto.
2. Priznanje vrednosti, znanja in izkušenj zaposlenih: Spoštujte znanje, izkušnje in mnenja izkušenih sodelavcev. Upoštevajte njihove prispevke k projektom in odločitvam.
3. Vključevanje sodelavcev pri postavljanju ciljev: Vključite vaše sodelavce v postavljanje ciljev in jim jasno predstavite, zakaj so določene odločitve ali ukrepi potrebni za uspeh projekta ali organizacije.
4. Sodelovanje in podpora: Ponudite podporo članom vašega tima pri njihovem delu in jih spodbujajte k sodelovanju. Bodite dosegljivi za nasvete in vprašanja ter vzpostavite odprt dialog.
5. Refleksija in prilagajanje: Redno se odzivajte na povratne informacije zaposlenih in se odprto soočite s konstruktivno kritiko. Spremembe in prilagoditve vašega pristopa lahko vodijo k bolj uravnoteženemu vodenju.

Z upoštevanjem teh nasvetov lahko postopoma razvijate ravnovesje med demokratičnostjo in avtoriteto ter postanete vodja, ki uspešno vodi ekipo brez pretiranega poudarka na avtoriteti.

Kakšen je asertivni vodja? Je tisti, ki že od vsega začetka svojega delovanja uporablja ravno pravo mero vodstvene dominantnosti oz. odločnosti. Sooblikuje vizijo podjetja oz. svojega oddelka (če se le da z zaposlenimi), postavi cilje in pravila igre ter na tej poti podpira in razvija zaposlene – deluje kot t.i. vodja, ki služi (op.p. servant leader), kar pomeni, da živi t.i. neegocentrično voditeljstvo, kjer vodja ustvarja pogoje, da zaposleni lahko dobro in zavzeto delajo ter stalno razvijajo svoje strokovne in osebnostne potenciale. Asertivni vodja učinkovito združuje principe demokracije in avtokracije, kar imenujemo "demokratura". To pomeni, da obstajajo trenutki, ko je demokratičen pristop ključen, na primer pri razmišljanju o novih idejah, izboljšavah ali strategijah, in vključuje sodelovanje z zaposlenimi. Po drugi strani pa so trenutki, ko mora vodja hitro in včasih avtoritativno sprejeti odločitve, tudi če so te na podlagi nepopolnih informacij ali niso priljubljene. V sodobnem dinamičnem poslovnem okolju je pomembno, da se vodja odloči hitro, ko ima med 50% do 80% vseh potrebnih informacij, da se izogne paralizi zaradi pretiranega analiziranja in izgubi priložnosti. S tem v zvezi je za uspešnega asertivnega vodjo ključno:

• da se strokovno in predvsem osebnostno stalno razvija in izobražuje,
• stalno širi svoje cone udobja in
• uporablja fleksibilne voditeljske stile

Če želite še dodatno poglobiti svoje znanje vam priporočamo naslednji knjigi:

• John Maxwell: Zlata pravila vodenja
• Simon Sinek: Voditelji jedo zadnji

Preberite si še ostale teme s področja razvoja kompetenc:

• DNLA Expert System: Kako je nastal in kakšne so njegove poslovne vrednosti?
• Empatija kot konkurenčna prednost v dinamičnem poslovnem okolju. Kako jo razvijati?
• Umetnost vprašanj. Kako voditi podpovprečne zaposlene do izjemnih uspehov?
• Moč upravljanja konfliktov. Kako izstopiti iz labirinta nesoglasij?